一直以来，健康福利与健康管理都是企业运营不可忽视的重要组成部分，无论是对于公司竞争力还是员工生产力，都不可或缺。发展至今，“以人为本”的核心理念已经深入人心，特别是在中国市场环境下，员工的健康管理已经逐渐形成了较为完善的体系，包括法定福利、商业保险、年度体检、沟通工具、健康场所等等。

众所周知，人才始终是每一家企业的关键和核心。无论企业处于成长期还是稳定发展期，都需要持续不断的人才支持。相应的，如何快速有效的增加所需岗位以保证高管管理半径的扩大与核心业务的持续增长，让企业保持恒久的竞争力，成为每个企业面临的首要问题。实践中，很多企业会发现：建立企业人才池，从内部选拔和培养管理人才与技术人才，相较外部招聘渠道的投资回报收益更高，人才与企业文化环境的契合度也更好。因此，人才盘点逐渐成为各个企业做好人才管理工作不可或缺的一环，其盘点的结果也被广泛应用在人力资源规划制定、薪酬调整、奖金分配、发展方案制定、员工职业生涯规划和人才配置等各个方面。

快速、精准、相对低成本地获得优秀人才是招聘永恒的话题之一。对于人才的争夺战从未停止过，只是与以往相比，这一争夺战已经越来越前置，企业对人才的获取也越来越主动。面对行业中较为稀缺与热门的人才，招聘更是需要长期经营的工作。另外，随着技术与招聘的结合程度的加深，利用招聘系统对整个招聘流程和人才进行管理也渐渐成为大量企业的选择。人才库在绝大多数情况下作为招聘系统的功能之一，对简历的整合、识别、归类甚至候选人关系维护情况的记录有着关键作用。

“招聘”是所有企业在发展和成长过程中至关重要的环节，从校招到社招，从招聘基层员工到招聘公司高管，企业HR 都有一个共同的目标，那就是找到合适的候选人。为了实现这一目标，HR 们在招聘流程中做了尽可能多的候选人质量把控工作，其中就包括引入雇佣前的测评工具。

在迈入 2025 年的门槛之际，全球经济版图正经历一场前所未有的深刻变革。根据联合国发布的《2025 年世界经济形势与展望》报告，2025 年全球经济增长率预计将维持在 2.80%，与 2024年持平。尽管全球经济展现出一定的韧性，但投资疲软、生产率增长乏力以及债务高企等结构性问题的叠加，使得经济增长率仍低于新冠疫情前 3.20% 的平均水平。在这一背景下，“降本增效”成为企业应对经济下行压力的核心策略之一。 然而，“降本”并非简单的成本削减，而是需要通过科学的方式优化资源配置，减少非必要开支的同时提升组织效能。组织人员优化作为“降本增效”的重要手段，正被越来越多的企业纳入核心议程。但人员优化并非易事，回顾市场上的优化失误的案例，我们不难发现企业在实施过程中常面临诸多挑战。例如，某知名科技公司因大规模裁员导致核心人才流失，业务创新能力大幅下降；某零售巨头因优化策略不当引发员工集体抗议，品牌声誉严重受损；某制造企业因缺乏科学的评估机制，误裁关键岗位员工，导致生产线效率骤降。这些案例表明，组织人员优化并非管理者头脑一热的决策，更需要建立在清晰的战略目标、科学的评估体系以及对员工价值的充分尊重之上，亦可真正实现企业的可持续发展。

在当今全球化竞争日益激烈与国内经济结构深刻转型的背景下，企业面临着前所未有的复杂外部环境。高管作为企业战略实施与日常运营的核心驱动力，其团队的稳定与高效能直接关系到企业的市场竞争力和长远发展。高管福利，作为吸引、激励并稳固这支关键队伍的重要手段，其合理设置与适时调整成为了企业管理层必须高度重视的议题。 近年来，福利市场的“内卷”和企业经营策略的灵活调整，使得高管福利体系也随之呈现出多元化的趋势。 一些企业为了有效吸引并长期保留核心高管人才，会提供高端、个性化的福利体系策略；而另一些企业则更加注重福利的公平性与普惠性，力求在有限的资源内实现员工整体满意度的提升。

随着中国经济的快速发展和结构调整，灵活用工市场前景愈发广阔。 在政策方面，随着国家政策的不断调整和完善，灵活用工市场的发展也得到了相应的支持和引导。出台的一系列法规加强对外包服务的规范管理，为灵活用工市场的发展提供了重要的政策保障。 在经济方面，人才供需矛盾日益突出，灵活用工成为了解决用工难题的重要手段。同时，中企出海热潮之下，组织需要更多、更高质量的全球化人才，并以更全面的人才管理支撑业务。此时，更需要多元化的人才布局模式和供应渠道。 在社会方面，劳动者和Z世代群体对灵活用工的认知和接受度略微有所提升，但仍有相当比例的参调者认为，劳动者和Z世代群体的态度较为谨慎与抵触。 在技术方面，产业升级的趋势促使劳动者不断更新技能，以适应技术驱动的新岗位，推动灵活劳动者向高技能、高附加值的工作转型。这也将推动乙方供应商市场在人才储备方面，不仅仅要注重“量”上的及时供给，更需要注重灵活用工人员质量的提升，这也将促使灵活用工赛道的进一步升级与发展。 在这样的背景之下，我们将如何探讨企业灵活用工的使用现状？我们尝试做出以下解析： 首先在中国本土，灵活用工的整体应用已经趋于规范与成熟，因此我们在解析灵活用工定位及规划、企业使用灵活用工的具体现状的同时，会进一步深入分析企业在使用灵活用工时面临的挑战，并结合甲乙双方视角，梳理相应的解决方案。另外，会就企业当前的灵活用工供应商管理体系进行具体探讨。 面对出海热潮，由于海外的法律法规、商业环境与国内有着较大的差异，多元化用工的认知与使用也存在不同，因此我们会单独就出海企业的多元化用工使用，进行一定的讨论。但绝大部分企业的出海仍处于起步阶段，对多元化用工的使用，尚处于一个不断摸索的状态。所以在“出海篇”中，我们会着重解析出海业务现状对用工模式的影响，以及企业在出海场景中多元化用工使用的现状。

在AI 技术快速发展、数字化学习应用日渐广泛与深入的如今，企业数字化学习领域的新趋势与新实践格外值得关注。在新技术、新工具如雨后春笋涌现的同时，企业却面临着培训预算乃至整体人力资源预算收缩的现状，但企业人才发展与培养的硬性需求仍在，数字化转型亦是不可避免要面对的时代趋势。 本次调研中，我们也的确发现整体数字化学习的预算整体有所下降，但很多企业的数字化学习战略体系化程度却进一步完善、AI 等新技术的应用率也有所提高。在学习发展乃至人力资源预算整体收紧的情况下，企业仍需要赶上数字化技术快速迭代的浪潮，达成数字化学习上的降本增效以适应需求。在本次调研中，我们也发现有六成以上的企业借数字化学习降低了培训成本。在数字化学习预算整体呈下降趋势的情况下，企业普遍在数字化学习内容建设上集中发力，并优化数字化学习团队建设，呈现人员专业化、内部化的趋势。在进一步的发展建设中，企业也需要了解数字化学习的现状与趋势变化，从而基于对标参考数据调整内部数字化学习的管理和实践操作。 因此，本报告将通过“战略定位篇”、“内容运营篇”、“平台技术篇”、“趋势洞察篇”四章，结合306 份有效定量问卷数据分析与6 篇定性案例采访，为您展示本年度企业数字化学习的实践变化、需求痛点，在您未来提升数字化学习应用水平的工作中提供助力。