安利（中国）: 内而外的全面打造雇主品牌

背景

美国安利公司成立于1959 年，是全球最大的直销企业之一，业务遍及125 个国家和地区。安利（中国）是美国安利公司全球最大的子公司，1995 年正式开业，全国拥有超过5,000 名员工，总部设于广州，并在北上广和无锡等地分别设立区域办公室、生产基地、研发中心和实验室，以及260 多家店铺遍布全国各大城市。致力于实现“为您生活添色彩”的愿景，安利（中国）为广大消费者提供纽崔莱营养保健食品、雅姿美容化妆品、个人护理用品、家居护理用品及家居科技产品等150 多款优质产品。

安利深知，在成功经营的背后，是人才起到了重要的作用。安利雇主品牌建设的初期，也正是企业处于快速发展时期，一方面，企业对人才吸纳的需求量正逐年增大；另一方面，由于直销行业的特殊性，希望能与消费者及潜在候选人建立起积极、正面的认知，从而在外部激烈的人才争夺战中抢得先机。也正是这些挑战，推动安利早在2002 年便开启了建立企业雇主品牌的征程。

前期准备

“如何有效的评估和量化雇主品牌对公司发展所带来的价值？”相信是大家在前期较为关注的课题。安利以“由内至外”的策略为导向，首先从企业内部着手，加强企业文化、人才发展、薪酬福利、人文关怀等各方面工作，赢得员工对公司的信任，提升员工敬业度和认同感；继而扩大雇主品牌的市场影响力，从而吸引优秀人才，提升企业美誉度，实现雇主品牌自内而外的建立、传播和固化。同时，安利也会透过全球范围的员工敬业度调研、雇主品牌奖项评选、第三方权威机构等进行客观评估，从而了解其雇主品牌的竞争力。

此外，安利提到企业品牌、产品品牌以及雇主品牌三者之间是相辅相成的关系，当中的塑造离不开公司高管及关键业务者的推动。回看2002 年，雇主品牌的概念尚未普及，外部和企业高管对雇主品牌的认知也处于比较模糊的阶段。安利的人力资源部运用第三方的评定、调研等客观数据作为支持，帮助高管从认识，逐渐到认同雇主品牌对人才吸纳及敬业所带来的价值。以至后来，我们常常看到安利的很多高管会受邀从不同的层面亲身参与到各类的雇主品牌项目中，从人才吸纳、人才发展到人才保留等，用实际行动为雇主品牌代言，这也是他们对人才珍视的表现之一。

雇主品牌定位

雇主品牌，简而言之是指雇员愿意留任在企业工作的理由，当中涉及到企业的方方面面，例如：个人发展、薪酬福利、工作环境等各种显性因素；其中，一定脱离不开的便是企业文化，因为它是员工行为的共同符号，也是支撑人才在企业中更为长久发展的基石。众多因素中，雇主价值主张（EAP）是企业最具独特性的吸引点，能够促使目标候选人选择该企业长久发展。基于此，安利在全球范围以“您选择在安利工作的理由”为主题，通过问卷和焦点小组形式，对员工进行广泛调研，确立出安利全球统一的EVP（雇主价值主张），并最终梳理出10 大选择安利的理由。

对于这10 大理由的排序和重要程度，因应不同地区是存在差异化的。安利（中国）依据中国地区的调研情况，确定了最为核心的三个关键词“成长、创新和乐活”，这也是安利（中国）员工最关注的三大方面。

外部人才吸纳策略及实践

安利制定中长期的人才吸纳策略时，希望塑造优秀的雇主品牌形象，并向外界传递出安利的雇主价值主张。具体的策略是通过人才吸纳的吸引（Attracting）、搜索（Sourcing）、筛选（Selecting）和入职（On-boarding）四个阶段达成。针对于每个阶段，安利都会采取差异化手段，从而吸纳到与企业匹配的优秀人才（见下图）。

精准营销推广，锁定目标人才

随着二三线城市市场的持续开拓，如何有效支持业务持续发展，吸引二三线城市目标人才是安利人才吸纳的挑战和工作重点之一。

安利通过识别目标人群的求职需要与职业发展，对职位描述进行个性化职位包装和推广，推出了“安利讲师包装项目”。该项目就是结合前线岗位需求，对部分缺口大、市场供给较少的讲师岗位进行营销企划，通过安利官方微博、专业网站等渠道传播安利讲师专业、阳光、积极的职业形象，增加讲师岗位的曝光率与提升岗位形象认知。

应聘者体验管理，维系候选人才

良好的应聘体验能有效增强候选人对企业的喜好度，同时从应聘申请、面试流程、入职前维系等环节，我们都能通过加强互动沟通，来提升与候选人的维系度。

为了持续提升应聘者体验和增强维系度，安利开展了应聘者体验的调研，通过赠予二维码书签，邮件邀请参与调研等形式对候选人进行回访，了解候选人对安利面试流程的评价，面试流程中需要改进的环节，以及对安利雇主的印象。

除此以外，安利还推出一系列的举措，比如：规范面试流程，推出“以才能要素为基础的面试指引”――《面试随身宝》，帮助有效甄选符合安利岗位需求的人才，标准化面试流程等，让我们的应聘者即使未能成功入职，也能对公司建立起积极的认知。

校园活动开展，增强雇主形象的认知

· 管培生项目

面向毕业生，公司每年都会开展管理培训生、专才培训生等校园招聘项目，提供多样的工作选择和机会。以2012 年举行的管理培训生校园招聘为例，提供了超过40 个管理培训生名额，增加多项创新宣传方式：包括“梦想信箱”投递、“二维码”了解职位信息、“微博抢座/ 宣讲会互动”等；广告总点击量为362,900 人次，较上一年有69% 的提升；校园宣讲会平均到场率100% ；简历量总接收超过26,000 份，雇主品牌价值超过653 万人民币。除此以外，我们的部分社会招聘岗位也面向广大应届毕业生开放，在2013 年中，我们就积极参与了中央电视台主办的“就业有位来”活动，通过各种平台和渠道提供在广州、厦门、昆明、长春等15 个城市的25 个岗位。

· 校园活动的开展

针对在校生，安利公司自2006 年便开展了长期性校园公益活动“阳光育苗”职业辅导计划，以学习、体验和实践为主线，通过搭建不同主体的互动交流平台，开设多项培训课程，举办各类如校企合作竞赛、企业体验日等活动。2013 年推出“职通未来”主题，覆盖全国30 多所高校，通过线上、线下四大类别活动――培训课程、校园竞赛、经理人分享、企业开放日。近年先后推出的“安利体验官”、“校园青春趴”、“实习避雷季”等校园项目，帮助大学生提升就业竞争力，以及对安利雇主品牌的正面认知。

内部人才敬业策略及实践

除了在外部树立良好的雇主品牌形象外，我们同样需要在企业内部做好品牌建设与沟通，让员工成为品牌的代言人。安利非常关注员工体验的打造，从“创新、成长、乐活”三个维度，实现内部的雇主品牌建设，从而驱动员工提升敬业度。就此，安利分享了他们具体的实践。

创新

配合公司全球“创新推动发展”的策略，人力资源部于2008 年开始构建创新平台， 从2008 年7 月至今，安利的创新平台收到超过5,000 名员工的32,000 多则创意，其中近1,200 则被采纳，被采纳创意的孵化率达到了75%。安利（中国）让员工驱动创新的创新管理实践带来了丰厚的回报，2011-2013 年度，仅参与“年度创新评选”的候选人及团队驱动的商业价值就高达2.9 亿元。多年来，安利在员工意见调研中的创新分数高于全球高绩效公司10 个百分点。

成长

安利的人力资源策略是“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”。安利设计了年轻人才进入公司后的成长路径，从高校学生到求职者，安利在校园举办各类活动；如：职业辅导计划、实习生项目、管理培训生项目等，帮助大学生做好求职准备，而当求职者拿到公司offer 后，会参加一系列员工融入计划，做好职场新人的转变，再通过系列的内训课程、人才发展项目，成长为专业人士，而系列的领导力发展项目、跨地区跨部门轮岗，则帮助专业人才向管理人才转型，全球化的工作机会促使管理人才向国际化人才迈进。

乐活

安利着力营造一个“关心人、重视人、以人为本”的工作氛围，帮助员工达致工作与生活的平衡，实现多姿多彩的丰盛人生。

首先，安利注重营造立体透明互动的沟通氛围。公司总裁会透过博客与员工进行交流，并通过定期的寻访，了解一线员工的心声；同时，员工能通过定期举行的员工会议，表达自己的意见，并及时了解公司的最新信息及发展方向。

其次，安利通过丰富多彩的员工活动，如举办知识讲座、运动比赛、员工志愿者活动以及年度旅游等，帮助员工树立积极的心态。安利拥有员工志愿者组织，先后已经有6,000 多位同事注册，服务小时超过77,000 小时，员工合计捐款超过310 万元人民币，定向捐赠了2 间流动子弟学校的图书馆、2 间山区学校的春苗营养厨房以及2 间贫困学校的梦想中心。

雇主品牌衡量

安利也提到雇主品牌是需要培育的过程，设定衡量效果的指标并不容易。从短期的角度，雇主品牌的效果会在“提升关注度”方面有所彰显，例如：简历投递数、相关招聘信息的阅读量等。基于具体的活动可以做出具体分析，如上文所提及，安利会将相关数据做同期对比，度量雇主品牌在提升关注度方面的效果。比如，相关雇主品牌营销涉入之前，活动中候选人对于职位的关注度及申请投递量，与市场推广活动之后，目标候选人的关注度、申请投递量的数据对比。在这之间，一定程度上可以体现出雇主品牌建设对于外部人才吸引的作用力。

除此之外，安利分享到其实所有活动或者营销方式的设计都会基于“漏斗”原则，从关注认知企业，到进一步考虑这家雇主，再到申请相关职位的步骤，最终成为安利的潜在雇员。即使有些候选人最终没有顺利成为企业的一员，但是通过雇主品牌的营销也可以使其转化成企业的粉丝。在漏斗每一个层次的增进过程中，会涉及到之间的变量，例如，在企业美誉度的维度上，基于漏斗的各个层次，可以延伸出不同的指标评估。

站在长期的角度，如之前所提及，相关第三方评估机制及衡量工具，比如内部员工满意度、敬业度的调研，以及在市场上雇主品牌的排名、品牌认知度，都是对于企业雇主品牌的认可。企业雇员也会因企业在市场上所获得的这些认可和殊荣，增进自豪感和归属感。

在许多行业迅猛发展和人才竞争的形势之下，企业需要坚持打造雇主品牌，才能保持企业在市场上的曝光度、对于人才的吸引力和在企业之间的竞争力。