内容来源：陈梦渔|北亚人才招聘总监 全球人力资源方案解决中心|嘉吉投资（中国）有限公司
关于嘉吉
嘉吉业务遍及全球70个国家和地区，我们的15.5万名员工始终致力于履行“以安全、负责任和可持续的方式滋养世界”的使命。每一天，我们的工作是成为联接农民与市场之间、企业与食品原料之间的桥梁，并帮助人类和动物获取所赖以生存的食品。
作为值得信赖的合作伙伴，嘉吉将156年的发展经验与前沿科技和创新理念相结合，在超过125个国家和地区服务食品、农业、金融和工业领域的企业客户。展望未来，我们将与客户携手努力，为全球农业打造可持续的未来。更多信息，请访问www.Cargill.com.cn及嘉吉中国、嘉吉招聘微信公众号。
嘉吉的业务多元且行业跨度大，因此TA团队的招聘工作也充分体现出它的知识跨界和多元的特点。每个行业和业务对人才招聘的要求和重点都不尽相同，故人才画像也就各有差异，但嘉吉各个业务对人才的需求仍保有一定的共性：
■ 对人才多样性的要求，比如：在管理岗位增加85后和女性人才的招聘比例。
■ 对数字化人才需求增加，以帮助实现人工智能等新科技的应用等。
■ 全球组织架构调整带来的对能力的新要求，尤其是对于非职权影响力、远程协同能力等技能的需求增加。
■ 通过招聘战略，促进内部人才不仅能够在自己业务内部流动，还能进行跨业务、跨行业流动。
这样一个大型的多元化集团仅在中国就包含了50多个大、中、小规模的业务，近期仍不断有新的业务成立或进行收并购，或进行深化转型。一方面，TA需要基于不同业务在不同发展阶段的人才需求，不断扩充人才池，以确保人才能及时到位；同时，结合嘉吉全球业务战略、人才战略，我们的招聘人员还需要了解中国本土市场人才的优劣势，在支持其他国家的招聘经理时，提供必要的、有价值的洞察和建议，所以我们的同事要对外部市场具备很强的学习能力。
岗位画像的建议顾问
在嘉吉，TA团队更像是业务在招聘方面的专业顾问团队。例如，当业务部门需要改制变革时，可提前寻求TA团队的建议。TA团队作为顾问的角色，通过内外部市场数据进行分析，以帮助业务了解编制设置是否合理，或依此能力要求招聘人才时，对未来人才梯队搭建是否更合适，从而辅助业务决策。
人才画像能清晰地描绘岗位职责、胜任力、挑战点等，帮助招聘经理和最终岗位候选人了解如何衡量自己在这个岗位上是否获得成功。在嘉吉，我们有一个可供全球经理们使用的JD模板库，经理自己有权限访问并选择合适的版本，如中国需招新岗位时，招聘团队会和负责岗位管理的同事共同帮助经理商定人才画像。在实操过程中，TA团队更像是“Advisor-建议顾问”。例如，当一个国外业务经理想在中国设置新业务机构或招聘新岗位时，我们会帮助其了解市场，进行信息收集，并告诉业务方中国市场上是否有符合需求的人选，中国市场该类岗位的人才画像是怎样的，和他的期望有什么差异等，从而让业务需求方了解，该岗位和画像在国内是否能够找到理想中的候选人，可能也会建议业务方对画像重新调整；当业务部门计划创建新岗位时，TA还会经常对业务方进行提问：为什么要找这个岗位？该岗位和其他角色之间的关系如何？该岗位的挑战和首要任务是什么？从而让业务方回顾对该岗位设置的必要性及是否存在职责重叠性，以避免产生不必要的人员费用。
人才吸引渠道的共建者
人才画像准备好，就正式启动招聘流程。招聘的效率和渠道选择关系很大，所以嘉吉期望业务经理同样承担起“人才吸引渠道的共建”职责，即业务经理在雇主品牌和渠道维护的活动中需要有较高的参与度。也就是说TA除了管理好整个面试工作流程，还要能激发业务经理们的热情，积极参与到各类雇主品牌宣传活动中，因为雇主品牌的影响力和招聘渠道的有效性息息相关。除校园宣讲、社交媒体、业务的微信公众号以及实施员工内推项目活动宣传招聘岗位之外，在年度人才服务供应商Open Day活动时，业务代表也会受邀与供应商进行交流。通过这些活动，业务代表能了解外部人才市场趋势和挑战，对TA的工作也更理解和支持。
业务经理的赋能者
嘉吉HR会根据公司文化价值观、领导力模型和核心业务的特质，设计与业务核心岗位、不同级别等相配套的面试指南与测评工具；必要时，也有全球知名的测评公司就独特的能力、性格给予定制化的工具、模型设计。在嘉吉，经理们被要求有能力解读基础的测评报告，而不是总靠HR提供帮助。为了帮助面试官们在筛选和最终决定中更能体现应有的专业度，我们会从“培训引导”与“反馈提高”两方面帮助大家把控质量：
培训引导：
各业务HRBP会作为反馈的窗口，当用人经理在面试过程中表现不够专业或新晋经理还未完全掌握面试技巧时，我们会通过培训的方式，指导用人经理如何在行为与提问上传达嘉吉的组织文化与愿景（如：三个领导力期望，见下图）。
反馈提高：
全球HR数据系统会在一个岗位完成招聘后，自动向用人经理和候选人分别发出问卷，进行“招聘体验”和“面试体验”评估调研。调研问卷会针对TA人才招聘专员的面试协调工作、面试流程、专业知识等进行分数评估，我们就会从数据报告中看到经理对TA人才招聘专员，以及候选人对公司面试的满意程度，TA和业务面试官们可及时发现机会点，并有针对性地改善。
来源：人力资源智享会《HR团队与用人经理合作提升招聘效率与质量》
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