东软——业务转型下的人才库搭建、使用与维护

高飞 东软集团长春平台人力资源总监 东软集团股份有限公司

业务背景——战略转型

东软集团是中国目前最大的离岸软件外包服务供应商，过去东软一直以承接外包软件开发服务为盈利点，主要是一家劳动密集型企业。然而，随着国内整体人力资源成本的上升，中低端的软件开发和执行人员薪资也随之上调，这意味着原有的业务模式将面临用工成本上涨的挑战。为此，东软近几年开始实行经营策略的转移，即坚持创新和全球化的策略，在互联网时代中，以自主IP 驱动业务的专业化，投入大量的研发人员和资金进行自主知识产权的全平台产品化，实现核心业务的转型――从以做外包和解决方案为核心转变为产品型的公司， 尽可能减少二次开发所带来的人力成本，进行较为标准化的产品销售， 从而以这种形式提升整个公司的利润。

招聘策略概况

招聘策略的转移

业务战略的转型促使招聘的策略和方向也发生了转变：过去东软需要招聘大量的二次开发和交付人员，招聘需求量大，因此更多采用短平快的方针。随着业务战略的转移，东软原本的人才战略也开始变成“人才高地”战略，即指无论是何种岗位的招聘，均需要精益求精， 追求高层次化，从重视“量”到重视“质”。相应地，这也对招聘渠道、诊断过程等一些列招聘体系中的相关工作提出了新的要求。

招聘方向与岗位需求

目前东软所招聘的职位更多集中 于新兴的技术方向，如：云计算、大数据、人工智能等。另外，基于产品化创新的业务战略，东软也会对标部分传统的产品化公司，挖掘部分产品经理、产品销售等人才。

企业外部人才库概况

建立目的

无论是过去对人才“量”的追求，还是现在更注重人才的“质”， 东软对于外部人才库的设立一直有较高的关注度。当前东软的外部人才库主要有两大目的：

增加人才储备：在东软的招聘系统中最重要的功能之一便是简历库（外部人才库），招聘系统除了使人员录用流程更加方便快捷以外，更重要的是进行人才池的不断扩充与更新，成为集团内部重要的招聘渠道之一。

节约整体招聘成本：东软集团旗下有大量不同的事业部，各个事业部具备不同的行业属性。因此对于东软而言，部分人才尤其是技术人才存在复用的可能性。外部网站是主要的人员获取途径，但是每年所带来的招聘成本也非常高昂。为了避免重复资源利用造成的浪费，东软借助人才库将简历进行集中的管理、分类。用人经理便可以根据技术和人员属性的需求，在自建的人才库中进行人才的复用。

覆盖面

东软的外部人才库中已经积累了三十余万的简历，通过技术的支持和简历的细化，无论在维度上还是在层次上，均实现了全覆盖，满足全公司全业务单元近45% 的简历需求量：

维度全覆盖：东软外部人才库的搜索维度共有22 个，包括学历、职业属性、相关的硬性要求等，任何岗位和地域均可以借助人才库做出相关的筛选。

层次全覆盖：从中低端岗位到高端岗位，东软人才库均有子功能帮助招聘经理获取精准的人才资源，如：设置“竞争对手通讯录”的功能，按照企业所对标的公司对简历库中的相关字段进行抓取，实现人才的定向挖掘。

人才库简历更新

由于东软人才库中简历量巨大，若不进行一定的更新与维护，简历整体的有效性和时效性将会受到一定的影响。东软结合技术手段和管理手段，双管齐下，保证了简历的“新鲜度”。

技术手段

人才库后台会根据简历的更新时间进行一定的筛选，并且根据时间长短给简历贴上不同的标签。如：近一年内进入的简历标签为“新近活跃简历”；进入系统至今2 到3 年的简历标签为“平稳的简历”； 而3 年以上的简历则会标记为“沉积简历”。同时，系统会根据部分特定的字段对简历进行核定，如果发现两份简历是同一个候选人，会自动根据最新的简历更新候选人的简历信息。

管理手段

为了保证简历的流动性和有效性，东软引入了猎头公司的模式：招聘经理在联系完候选人后，可以在系统中记录评语和备注，在其他招聘经理再次联系该候选人时可以避免重复工作量，了解候选人历史的状态。

简历的分类

在简历量较大的情况下，若没有体系化的分类方式，找到岗位匹配度高的候选人无异于大海捞针。东软对于简历有多维度的标签分类， 有效提升了简历抓取的精准度。

标签的提炼

东软的多维度标签正式形成前，会开展多次对于关键词的探讨， 把每一个职位相关的关键词细化至三到四个维度，形成如大财务、大培训等关键词体系。以财务为例：“财务”这一关键词是根据职位最为基础的分类；进一步，会利用与职位相关的其他维度关键词进行补充。如证书体系（CPA）与职业经历（德勤、普华永道）等。

简历解析

在完善了标签体系后，东软会将每天进入系统的简历用爬虫原理进行解析，根据对应字段对简历进行分类。另外，结合新近简历推送功能，招聘经理可以了解到每种简历标签方向每天进入系统的简历数量，从而各取所需。这也为未来的管理奠定了较好的基础。

候选人关系维护

东软将人才库中的简历分为常规的候选人和重点的候选人，面向不同的候选人，东软有不同的维护方式和侧重点。

常规候选人

对于常规候选人，东软在系统中均会存储其联系方式，并且在节假日、候选人生日等时间点向其发送祝福信息的邮件。另外东软的公众号上会时常推送软文，促使雇主品牌的建立和企业文化的宣导，因此在各个场合中，东软均会大力推广该公众号，以文化宣导的方式提升企业的知名度和美誉度，让潜在的候选人更了解东软。

重点候选人

每次在接触高端人才后，即使最后没有录用东软也会进行持续的关注，如：添加候选人微信，对于其朋友圈动态进行长期的关注。

作为一家技术为导向的公司，针对技术类的高端人才，会定期举办Openday，邀约技术大咖分享各种技术知识，从技术层面与候选人开展沟通与探讨，持续吸引候选人。

另外，对于高端人才关系的维护，东软也在不断创新与探索，如： 高端人才往往不会主动将简历上传至招聘网站，东软尝试采用鸡尾酒会、鉴赏会等方式，营造出商业分享和学术分享的环境，然后通过关系网等方式定向联络一部分高端候选人。在这样的社交场合上，可以较为直观地了解到候选人的表现和行为模式，也进一步拉近了企业与候选人的距离。

关系维护的延续性

更多以公司的技术、发展方向、发展环境来吸引候选人，而非招聘经理个人的私交。

每次参加活动的候选人东软均会有跟踪的记录，招聘经理需要实时将候选人沟通的情况进行汇总，上传至知识共享体系，保证信息的延续性。

外部人才库信息安全的维护

东软十分重视候选人和企业信息的安全性和保密性。在收取到简历后，会经历一定周期后简历才会正式入库。在此期间，会有专人负责接口安全的设计，对于接收数据、回传数据、整体字段有非常严格的规定和约束。只有对所有字段排查无问题后，才会让简历最终进入简历库。同时，对于代码和回传代码，东软也会有整体的把控，把信息泄露的风险降至最低。

外部人才库的评估

外部人才库的评估一方面是对人才库本身建立质量的一个检验， 又是对招聘经理能力与投入情况的考量。人才库作为招聘渠道之一， 东软也有多个维度的评估：

Offer转换率：在人才库中的简历 有多少可以进一面、二面乃至终面。

后续跟踪情况：试用期离职率、按期到岗率等。

建议与经验

对于简历收集渠道的建议

初创企业或者中小型企业，本身招聘经理的能力和招聘框架的搭建非常重要。若企业并不需要进行人力资源规划而是根据业务变化搭配招聘需求，对于招聘经理本身的能力要求会更高。外部渠道本身简历量较大，能够尽快满足方向较为通用的职位需求。对于本身简历量并不多的企业，网络渠道还是尽可能地要加强使用。

当公司到达一定规模，内部举荐会成为非常好的简历来源途径。一方面可以节约招聘成本，另一方面也可以提升招聘的准确度和时效。但内部举荐也存在如何调动内部举荐积极度的问题， 此时就需要借助奖金机制对招聘需求方向进行牵引，或者借助移动端等工具简化推荐流程。

对于人才库搭建与运营的建议

对现有资源一定要进行判定和整合。无论企业规模的大小，都会沉淀一部分简历。了解自身处于怎样的基数和层级，然后找到适用于目前实际的人才库：自建或外采，使用实体软件或外部云端系统。

建立起外部人才库后，必须进行实时的分类、维护与更新，对简历整体的有效性和实时性进行一定的跟踪和转化率的分析， 而非片面追求数量的大而全，这样才能保证简历库是“活水”。

对于与外部供应商的多方合作要做出较为慎重和全面的考量， 无论是借助渠道让简历进入系统中还是让供应商的简历进入系统中，都要能保证系统能够不断地进行流转更新。