某汽车多元化业务集团公司 | 灵活的背景调查实践

背景调查情况

开展背景调查的首要目的是规避用工风险，为企业选用可靠的人才，避免错误招聘带来的损失，也同时是为了与面试的情况进行核实、印证，提升招聘质量。

目前公司调查主要针对两类人群，第一类是中高层管理岗位候选人，第二类是特殊岗位，如财务、采购、销售、核心技术人员。个别行政人员（老板秘书、司机、保安、保洁）等敏感岗位也会进行相应的背调。

由于公司中高层管理岗位的招聘量较大，我们引进第三方背景调查供应商负责调查，第二类对象则由内部HR 自行调查。流程上，候选人通过面试后，即发起背景调查流程，以控制招聘速度。

背景调查模块组合

我们通过外部各种渠道接触供应商，并实地考察供应商，包括与其CEO 对话沟通，以严格把关，最终选择了一家互联网背景调查供应商。同时，选择当前供应商时，对于他们的特色服务（线上调查），详细了解过其资质和合法性，对于整个业务流程进行深入了解及把关，打消内部质疑。也因为前期沟通比较充分，后来的合作较为顺畅。

目前使用两个部分的服务：线上调查（通过数据库，调查候选人基本信息）；线下调查（线下多维度访谈）。

线上信息调查快速反馈

线上部分覆盖候选人的基本信息，如身份、学历、社保、涉法涉诉等，以规避用工风险。同时，社保信息可推算薪酬范围，对我们来说有价值。此外，除了上文提到的两类对象，线上信息调查我们也会扩展到辅助岗位，如保安、保洁等岗位，以保证此类岗位用工的安全性。

一旦获得候选人授权，这类调查报告反馈速度极快。

线下调查灵活定制调查项目

a) 定制调查模块组合

我们可根据企业需要，定制调查模块，搭配针对某一候选人的调查项目，实现个性化。例如要求几段工作履历的核实，某段工作履历需要调查直线主管对候选人的评价，但并不需要每段工作经历都了解直线主管的评价，因而，背景调查有所侧重，完全符合企业对候选人背调的实际需求，且又可以控制相应的成本。

候选人最近一份工作，我们会调查直线主管和同事对其各方面工作表现和能力的评价，而较久之前的就职岗位，更侧重于工作履历真实性核实。

b) 定制重点调查事项

招聘中高岗候选人，我们不仅看重履历的真实性，也非常关注候选人“冰山”下的部分，包括个性、价值观等方面，希望以此判断其与企业文化的匹配度，然而通过面试并不能充分考察这一部分。所以，对于这类人群，我们希望背景调查进一步验证在过往工作中的行为特征。

传统的背景调查相对标准，常规的一问一答很难反映候选人个性、价值观等方面的真实状况。目前使用的供应商的服务模式是在线提交需求订单，除了按需搭配调查项目，我们也可在订单上注明需要其重点调查的内容要求。即HR 面试过程会记录疑问点，而后要求供应商顾问着重了解与之相关的问题，并需要顾问挖掘证明人与候选人共事的具体案例，了解候选人不足之处，其遇到挑战和巨大压力时的行为表现。

对于HR 重点关注的内容，供应商顾问会在调查前与HR 微信或电话沟通，明确HR 的需求。同时，调查过程会录音，如果HR 收到背调报告后发现仍有疑问，供应商可提供录音。此外，背调报告上也提供证明人的联系方式，以便HR 根据需要再联系他们。

尚存挑战

尽管使用的背景调查服务已可以结合我们面试情况有针对性地进行调查，但对于候选人“冰山”下部分的挖掘，依然比较困难，对顾问的要求很高。

背景调查“细节”讨论

候选人不配合授权

遇到候选人不配合授权的情况，供应商顾问会告知HR、寻问意见。例如联系不了候选人曾就职企业HR，顾问会让HR 选择是否用其他方式核实工作履历。同时，HR 知道情况后也可以再与候选人沟通，说服候选人配合。如果候选人无故不愿配合，很可能是他的简历和面试过程表现都存在造假问题。

Offer前进行背景调查

我们通常口头告知录用决定，正式发放Offer 前对候选人进行背景调查。与候选人沟通时，HR 专业说明背调的目的，也表现出录用候选人的诚意，候选人大多愿意配合。

同时，我们会考虑候选人真实情况灵活处理。根据与候选人的沟通，其如果还未正式提出离职，背景调查可选择知道他要离职的同事了解工作履历和工作评价。并且，特殊做法是调查两次（如有需要），offer 前调查知道他要离职的同事，offer 后再调查直线领导。

关于背景调查的效率