招商银行-移动学习多种玩法

詹云哲| 移动学习负责人| 招商银行

项目背景

随着移动互联网和4G 网络技术的蓬勃发展，学习的媒介无疑从线下和电脑端延展到了移动端。鉴于全行人员数量众多，出于培训成本和效率等因素的考量，招商银行（以下简称招银）决定开展移动学习。

招银的核心理念是“招银是一所大学”。此外，公司也坚信人才梯队的建设是同业竞争的关键。因此，公司上下对人才发展极为重视，致力于为员工提供培训与学习成长的机会。这也坚定了企业开展移动学习拓宽员工学习来源。

移动学习的应用领域

在移动学习方面，公司有多种应用的领域如朋友圈、资讯发布和聊天等。其中，公司最主要的应用领域为知识中心、学习管理工具和绩效支持。

知识中心

在学习平台的知识中心中，招银设置了各种不同模块的知识库供员工学习。其中，“后备人才库”和“专业序列人才库”是两个颇具招银特色的子模块。

后备人才库

过去，作为一家商业银行，招银人员众多且业务纷繁复杂。不可避免的，公司在员工转岗和职业通道方面相对比较固化。一旦员工发现其不适合/ 喜爱所处领域工作，其后续转岗的难度较高。专业与专业之间，以及组织与组织之间有一定的壁垒和障碍。缺乏职业通道和培养体系制约了人员的转岗。为打破这一固化的格局，招银行长牵头发起了移动端的“ 后备人才库”项目，促使员工能成为学习的“主人”。

不管是新员工或老员工都可申请加入各个条线/ 业务“后备人才库”项目，不受任何限制。在报名后，员工会在移动学习平台中获得相应的权限学习如投行、零售等条线专业知识。在完成所有相关知识学习和考试通过后，员工的相关信息会被纳入各条线后备人才库。未来各条线需要补充新鲜血液时，后备人才库中的员工则会作为首选对象。

在课程制作方面，各条线负责相关内容制作，总部培训中心起牵头作用。各条线对内容制作的大力支持也依赖于高层管理者对该项目的重视和期望。此外，各条线自主决定相关条线的课程内容、类别和考核分数。因实际业务等情况的不同，不同条线设置的门槛也不尽相同。例如，某业务部门可能要求成绩达到80 分即为通过。其他部门要求可能更高。

在人才转岗方面，公司将“后备人才库”设为前期的选拔门槛。在顺利通过移动端的相关考核后，员工方能进入下一阶段，获得后续线下面授或培养。

专业序列人才库

对于没有转岗意愿的员工，公司也移动端设置了“专业序列人才库”助力其职业发展。其模式和“后备人才库”类似，员工能根据自身工作经验的累计，不断完成所在条线的专业知识学习和累积，为自身岗位进阶加分。

学习管理工具

移动学习平台也是公司进行培训数字化管理的重要工具。通过后台数据管理，培训中心掌握了员工所有与培训相关的历史数据。这也帮助培训中心为每一条线和分行出具针对性的年度学习情况报告，涵盖培训预算、培训实际花费、培训人数、学员满意度、各渠道学习时长，以及未来改进建议。

其次，每年培训中心会提供员工一张“年度学习账单”，类似支付宝的年度消费记录。公司这一做法的目的在于1）使员工了解自身学习进度和情况；2）增强员工学习的趣味性：员工能在朋友圈中晒出“账单”分享其成就感；3）塑造良好的团队学习氛围：“账单”也便于员工相互比较，形成“你追我赶”的学习热情；4）在有需要时，直线经理也能获悉团队成员的学习情况，帮助其对团队状况和绩效做出侧面评价。

此外，公司正着手开发新的平台功能。公司希望能根据员工的过往学习记录、爱好制定个性化的学习路径图，推荐相应的课程和书籍等。

绩效支持

在移动学习平台中，培训中心特意设置了“话题”功能。公司将所有条线专业知识划分为20 个“话题”。在每一话题下，公司都匹配了非常丰富又相对“碎”的知识点。公司希望能集合全员的智慧，打造类似“知乎”那样专属于员工的专业知识检索平台。在实际工作中遇到任何困惑或疑问时，员工都能检索关键词，几分钟内进行解决。同时，公司还特意设置了“@”功能。员工能够通过这一功能向行内任意一名员工进行提问。在收到提通知后，被提问者只要有兴趣就能即时提供解答。内部知识库也通过这一举措实现了知识沉淀。

其次，移动学习平台支持多种版本格式并具备良好的安全性。因此，团队管理者能实时向团队成员发布产品细则和会议纪要等。通过后台记录，团队管理者能知晓团队成员的阅读记录，便于其团队管理。

移动学习内容来源

招银移动学习平台的课程来源以专家生产内容（PGC）为主，并辅以外部采购和用户原创内容（UGC）。培训中心和各个条线建立了紧密的合作伙伴关系。无论是“后备人才库”、“专业序列人才库”和“话题”知识等项目，双方都已合作了多年，始终在不断推陈出新扩充课程资源。

各业务条线的大力参与也依赖于来自高层管理者的重视。此外，正如之前所谈到的，招银上下高度重视人才培养。企业内部的文化沃土更是推动着各业务条线相应培训中心的课程开发计划，目前，公司内部专家生产内容占据了8 成以上的学习资源。

目前，用户原创内容（UGC）只占了相当小的一部分。未来，公司计划设置一定的奖励机制，激励员工能更即时地进行问题解答，扩充“话题”知识。

项目推广

在平台推广的过程中，招银也采取了非常多样的形式。其中，公司各类大型活动是推广移动学习平台的重要渠道。例如，每年在全行范围内开展的金牌讲师大赛，大赛评委由10 位来自不同条线的专家担任。现在，招银计划利用移动学习平台进行大赛直播，并设置员工投票功能，使评比能综合员工和专家的意见。这不但使评比更具公正性，而且壮大了整个活动的声势，使更多员工能参与其中。更为重要的是，通过这样的活动组织，招银使员工进一步熟悉了整个学习平台，以及潜移默化了员工的使用习惯。此外，如“招银5.0 大家谈”等项目都是公司推广移动学习平台的良机。

项目成果

现阶段，公司移动学习项目取得了显著的成果。平台每月的月活量达到了20 万人次。同时，每年移动学习平台为公司节省了大量的人力物力，无论是各项经费的降低、减少了外出培训的路途时间亦或是打破了时间和空间的限制提升了培训的覆盖率。

项目成功关键

移动学习需要与企业战略紧密挂钩。这使项目的实施者能够以终为始，明晰企业对员工的学习期望和要求，从而安排合理的学习内容，以及设置相应的功能。

移动学习的成功与企业的规模不无关系。企业的规模愈大，移动学习可降低的培训或其他成本也愈多，其投入产出比也更显著。因此，收益企业对移动学习的执行和推广也会更加到位。

移动学习的成功和企业对项目的重视度也息息相关。公司上下高度重视人才梯队的建设。但线下培训难以覆盖全行分布广泛的员工数量。因此，覆盖面广泛的移动学习成为了全行人才培养的重要渠道。这些都在促使企业认真规划和执行移动学习项目。

公司没有将移动学习平台单纯地作为学习工具，更将其发展为了员工工作必不可少的工具。与员工转岗或晋升息息相关的“后备人才库”和“专项序列人才库”每天就已吸引了大量的员工使用。同时，大型活动的直播、考试、调研、团队管理以及“话题库”的知识检索都在促使员工使用移动学习平台。