“荐客计划”—内部推荐的重塑之路

世界面板产业曾是韩国、日本及中国台湾等国家和地区的天下，“缺芯少屏”一度成为大陆 液晶电视品牌厂商的痛点。近年来，随着中国大陆液晶面板产业的发展，一大批厂商开始崛起。早在2009 年，TCL 开始投资设立华星光电，如今华星光电已是大陆电视液晶面板厂商中 市占率第二的企业。

作为面板行业的新生力量，华星光电始终致力于提高国内面板自给率，提升中国显示面板的 国际竞争力。其依靠自组团队、自主建设、自主创新的经营模式持续向好，经营效率 处于同行业领先水平，形成了在全球平板显示领域的竞争优势。

华星光电所处的行业拥有三个显著特点：①资金密集；②人才密集；③技术密集。同时， 该行业的人才基数少，被动人选较多，网站的应聘简历有效率不足10%，而离目标人选 最接近的人往往是公司的内部员工。在这样的业务背景下，内部推荐成为了人才供给的 关键渠道，华星光电开始了内部推荐渠道重塑之路

内容来源/ 周爱丨招聘高级经理丨华星光电

什么在妨碍内部推荐？

在重塑内部推荐渠道之前，华星光电的内推渠道入职人数占比为28%。为了进一步提升内推比例，华星光电进行了问卷调查以探求妨碍内推的原因。调查结果显示主要因为以下三个因素：

有投无门：随着公司规模的不断扩大， 员工接触的范围有限，当有人选资源的时候，往往不清楚具体接收简历的HR 或者业务主管是谁，简历也就因此被搁置，甚至被遗忘。

激励不足：过往的内部推荐更如同顺水人情（随手为朋友递交简历），一个员工的大部分前同事，其实与内部员工的关系可能并不如此亲密，员工往往不愿意为了有限的激励去耗费精力联系和推荐他们。

石沉大海：员工推荐简历后长时间收不到及时反馈，甚至石沉大海，导致内推者的兴趣被挫败。

内部推荐的重塑之路

华星光电的内部推荐重塑之路的关键词为三“jian”齐发：建、见、箭。

建

类比如何确保道路交通的安全和畅通――最基础的工作是建立交通规则，其次是修建符合交通规则的道路和标识，最后是确保每一个驾驶者都拥有驾驶的能力和了解交通规则，每一名行人都知法守法。引申到内部推荐的项目，最基础的工作同样是建法， 即建立内部推荐的规则；其次是修路，即建立内部推荐的流程和系统；最后是人的赋能， 即建共识和能力。

法（规则）：完善内部推荐激励、免除规则。

路（系统）：端到端的完整的流程设计。从简历和信息的接收，到如何推送到HR 和业务手上，再到最终的反馈，以系统或流程的方式去实现每一个环节的交接无误。

人（共识& 能力）：人的赋能。首先要让每位员工知道公司支持和鼓励内部推荐，对于内部推荐，公司有相应的激励措施；其次要让每位员工了解公司希望吸引的人才类型，推荐更多更合适的人才，提高简历通过率。这些信息都需要HR 去推广、宣传和赋能。

图1 U 三角：法、路、人

见

为了让员工对内部推荐这件事更有感知度，华星光电在宣传内部推荐时采用了产品化的思维，将内部推荐包装为一个产品，让每个人都可以“看见”它，并拟定了品牌化、便利化、趣味化的三个目标。

品牌化

品牌是“一种满足心灵的产品”，吸引人的往往并非产品本身，而是其风格和意义， 让人们愿意为了设计和设计背后的东西买单。

通过分析目标群体的价值感和他们的情感情结，华星光电明确了当前用户的最大痛点，并提炼出其中最具诱惑力的因素来进行充实和铺垫，同时与内部推荐自身的一些特征结合起来，挖据出内部推荐的驱动源：有名、有利、有情、有爱。

有名

在华星光电，内推者拥有自己的专属称号“荐客”。在系统中进行荐客指数排名，年度进行荐客表彰大会，优秀的荐客还会获得“荐客大使”的成就称号。华星光电会尽可能邀请优秀荐客的上级领导为其颁奖，让其感受到被上级认可的成就感，同时享受到被公司重视的荣誉感。

有利

根据前期调研的结论（妨碍内推的其中一个要素为“激励不足”）以及原有激励规则的复杂度，华星光电调整了原有的奖励机制， 在以下三个方面进行了改变：①增加过程奖励，缩短奖励节点和周期，突出及时奖励和持续奖励，在各个环节（信息传播、提交简历、参加面试以及入职）给予及时的奖励；②取消ABC 等级划分，形成清晰简洁的奖金矩阵， 所有岗位按照层级划分，每个层级享有固定的激励金额，避免员工对最终获得的奖金数量产生疑惑；③多样化奖励形式，增加趣味性，例如在推广期间，员工推荐的候选者参加面试时，荐客即可获得自助餐券，在公司内部享用免费的自助大餐。

有情

华星光电定期输出荐客专访，将荐客情怀传递出去。大多数积极为公司挖掘和推荐人才的员工，动机正是来源于其对公司的高度认可，希望自己的朋友们也可以在这样的平台上得以发展。荐客在帮助公司的同时也支持了自己的朋友们，何乐而不为?

图2 荐客时代

有爱

华星光电也正在筹备设立“ 荐客微基金”。该基金与公司的义工组织协同，员工在内推系统中可随手勾选“随手捐”选项，将1% 的荐客奖金投入微基金中，以此帮助更多有需要的人。

便利化

为了提升用户的体验感，华星光电以“Don't make me think”作为便利化的第一准则，希望每一名员工在推荐人才时无须思考，只需要遵从傻瓜式的推荐原则即可。结合前期调研的结论（妨碍内推的其中一个要素为“有投无门”），华星光电简化了内推的前台接口――荐客网站和荐客热线。

图3 便利化：不要让我思考

与此同时，华星光电E 化了推荐流程， 员工可通过系统实现岗位查询、一键推荐、自动积分、积分排行榜等功能。未来，华星光电希望在此基础上进一步进行社区化运营，融入积分商城等平台，让员工在平台上自由使用和兑换积分。

趣味化

为了驱动员工参与并对内推项目建立好感，华星光电在极致化视觉体验的基础上进一步提升趣味性和体验感，以实现游戏化的互动体验。

重塑后的内推项目在推广时共分为三个阶段：①预热期；②引爆期；③常规期。

预热期

华星光电以“周一见”为话题，每天发布不同的概念海报，轻度揭秘新的规则、流程和奖金机制等，辅以邮件提前预告周一将有大事件发生；同时配合“荐客计划”口号征集和票选吉祥物等活动造势，让员工对新的内推项目产生期待。

引爆期

到了周一，在人流聚集场所，招聘团队和全新的荐客计划吉祥物“小荐荐”以快闪舞蹈的形式吸引了大批的围观群众，员工纷纷用手机拍摄视频发送至朋友圈。

随后招聘团队迅速剪辑制作了快闪视频，再一次在朋友圈得到了广泛的传播。与此同时，内推吉祥物“小荐荐”在HR 的带领下前去办公楼层层卖萌，派发印有内推LOGO、规则等信息的鼠标垫，与员工（包括高管）拥抱合影，让员工对“荐客计划” 有了快速的认知。

图4 引爆期：快闪歌舞秀

图5 “ 小荐荐”主题海报

食堂内，“小荐荐”和宣传小丑共同派发纪念品；公司内，“小荐荐”主题海报张贴在人流密集处吸引群众目光；手机微信上，“小荐荐”的表情包同步上线……整整3 天时间， 荐客系列产品通过线上传播、线下造势实现了高频度的曝光，成功打响了知名度。

常规期

华星光电设置了不同的荐客主题月，以月为周期开展不同的线上及线下活动。例如5 月的限免月，只要提交简历就可以在限免月获得小奖励；又例如6 月的研发月，当月主题的对应岗位招聘成功后，荐客将在原有的奖金外获得额外的主题月荐客大礼包。线下活动则以造势为主要目的，员工参与线下活动后会获得一些费用不高但十分吸引眼球的礼物。

箭

根据“幂次法则”（即“80/20 法则”）， 在任何一组事物中，最重要的只占其中的一小部分，约为20%，其余80% 尽管是多数， 却是次要的。因此，高效获取优质人才的关键在于吸引占比为20% 左右的高端荐客。

为了提升这部分荐客的推荐意愿，华星光电根据招聘需求优先级与难易程度定期调整奖金额度，例如奖金提高、奖金翻倍，以及针对特定时期特定岗位进行额度调整；同时，华星光电的专业团队会与公司内的高端客户进行定向访谈，获取行业内牛人的关键信息，随后该专业团队会主动接触行业牛人与之沟通。

荐客也不仅局限于公司内的员工，其范围不断向外延伸，还包含集团内部、供应商、候选人等，他们为华星光电推荐优秀人才时同样享有相应的奖励。

项目成果

三“Jian”齐发后，华星光电的内推比例得到了显著的提升，并维持在40-50% 的内推比例。目前，华星光电拥有一支自主管理、自主研发、自主创新的高水平核心人才队伍， 并打造出具有华星特色的三级人才梯队。