TNT 天地华宇 | 中国内部讲师团队的建立与发展调研报告案例分享

陆巍俊 时任TNT 大中华区天地华宇集团培训与人才发展经理

建立内部讲师团队背景与目的：

TNT 的业务分为国际业务与国内业务。天地华宇为TNT 在华全资子公司，主要负责国内公路运输。公司员工的特点能够普遍反映所在物流行业的特性：1. 公司人员数量多，共有15000 余名员工。2. 员工整体文化水平不高，很多老员工具有丰富的行业经验，但极少主动分享。3. 人员流动率较高，公司大量基层的上岗和在岗培训。因此在公司业务需求的情况下，2011 年天地华宇建立了内部讲师团队，希望通过成体系、成建制的讲师队伍有效解决基层培训需求，建立学习和分享的文化氛围。

内部讲师团队的管理现状：                  

天地华宇分为集团、区域、分公司三层式管理。内部讲师团队同样按照三个层级进行划分。内部讲师团队中专职讲师共有24 人，其中8 人来自集团的培训与人才发展中心，主要负责需求调研、兼职讲师团队管理、内部课程体系维护及授课任务。16 人来自区域，承担50% 管理工作及50% 授课工作。授课工作主要为管理类、通用类培训。

由于员工数量大，网店分散等客观原因，专职讲师队伍远远不能满足培训需求。因此在各区域和分公司必须依托兼职讲师进行授课。通过建立兼职讲师的胜任力模型并经过筛选、培训和认证，目前，天地华宇共有兼职讲师400 名。集中初级讲师350 多名，中级讲师42 名，高级讲师数名。另外，公司的高层管理者自动成为VIP 特邀讲师，主要讲授一些高级别的管理类课程。

内部讲师的选拔与认证：

天地华宇专门为讲师设计了针对性的胜任力模型和分级认证标准。

兼职讲师中的初级讲师，主要通过自主报名、人力资源和当地分公司主管的推荐。对于初级讲师的评估与筛选的标准较为简单，主要进行本部门课程及入职培训等课程承担。同时， 也要求初级讲师能够进行简单的课程维护与更新。虽然课程的系统维护由集团统一管理，但由于天地华宇的分支区域众多，因此需要讲师能够具备将集团标准课程本土化的能力。

中级讲师则通过课时数、学员评分、区域主管认可等几方面进行认证， 同时需要中级讲师具备开发与修改课程的能力。

整个认证过程由集团培训与人才发展中心的人员负责，认证书由人力资源总裁及CEO 共同签署。

内部讲师的课程管理：

课程的开发与维护主要由集团培训与人才发展中心统一承担，其中专业类课程会与业务部门合作完成。课程系统涵盖授课教材、讲师手册、学员手册、视频资料、课堂考试、课后跟踪和行动计划等一系列材料。课程开发后统一发至区域、分公司实施。分公司也会根据当地的实际情况进行部分更新，再上报集团进行统一审核。天地华宇建立的标准化课件库涵盖公司各类职能、专业、职级总共100 多种课程。公司也非常鼓励讲师进行新课程开发，并给予相应的授权与奖励。

内部讲师的考核体系：

天地华宇是一家蓝领工人较多、员工平均学历不高的企业。因此急需创造一个学习与分享的良好氛围。公司有针对内部讲师团队较为全面的考核体系，主要从以下两方面体现：

1.  培训过程有效性

培训与人才发展中心专职人员每月分发培训计划，并于下月开课执行。这些课程由每家分公司的人力资源和兼职讲师应对当地的需求制定而成， 然后上报区域，由区域管理者及人力资源经理审核，再由集团进行总把关后下发每月计划。公司也会针对兼职讲师进行每月评估，主要从授课完成度、学员反馈评分表、旁听者（一般是人力资源管理者）的课堂打分、学员考试成绩评定等方面进行。学员考试分为两类，理论考试与操作类考试。通过一系列的评估后实行末尾淘汰制。若有客观因素，如讲师在外出差等原因，公司也会对其酌情考虑。

2.  培训结果有效性

每位内部讲师的课程都具有指向性，即这些培训必须改善一些现有问题，并通过例如货损率、丢货率、发车准点等直观数据有效体现。培训结果有效性必定反映在素质和业务上， 公司的绩效团队会进行效果核算管理，并反馈情况。在结合实际情况后，培训团队会对分公司或区域落实针对性培训课程，待下月再进行效果评估。这样做的目的在于培训本身不仅可以帮助员工进行技能管理的提升，同时也是对于业务的反馈。解决问题的同时，也在反映问题。

因此，首先需要做到培训过程有效性，天地华宇能够严格把控培训过程。其次，培训结果有效性，通过数据反映真实情况，试图运用培训进行有效改善。如结果仍不尽人如意，则分析是否在管理及流程方面进行解决。

除此之外，公司还将兼职讲师与本人的绩效、个人晋升、跨部门流动、职业发展通道等进行挂钩。与其他公司不同，天地华宇的管理层要求所有员工的晋升必须通过培训部门审核， 尤其针对主管级别以上。培训部门会评估该员工的培训经历与培训结果。公司认为，作为一名管理者，必须具备分享与带教的意愿与能力，同时能够进行有效沟通、自我反省，以及一定的群众基础。

内部讲师的激励与认可：

1.  关于课酬。初、中、高三级别的兼职讲师对应的课酬分别为20 元， 40 元，80 元，VIP 特邀讲师不收取课酬费。公司总体人数多、业务量大、课程需求量多，因此兼职讲师总体课酬数还是比较乐观的。

2.  兼职讲师会进入与本职相关的工作人才池，若有晋升职位，兼职讲师享有优先权。

3.  公司每年举办规模盛大的讲师比赛，中级晋级演讲大会等。有些特别优秀的讲师，公司会给予他们巡讲机会，加大宣传力度。这样的方式即可将学习氛围拓展，也可得到高层管理者的重视，同时又能帮助讲师本人搭建个人人脉、产生影响力。每年定期 （如教师节），公司针对讲师们举行派对，茶话会和团队建设，提供更多的交流机会，讨论不同的课题，了解其他区域的进展情况。

4.  兼职讲师可以获得比其员工更多的外部培训机会。额外培训是非常重要的奖励，表现优秀的讲师可获得外部培训，并进行对内分享。这是一个传递过程，公司也会针对内容分享评分。若讲师没有进行分享，或产生分享效果不好的情况，公司会取消该讲师外部培训的资格。

天地华宇内部讲师团队目前的挑战：

天地华宇内部讲师目前的挑战在于讲师讲课质量的提升。如果讲师只能把本部门本岗位的一些课程讲授好且无误表达，这只是一个初级阶段。公司希望讲师能够把本职岗位业务方面的培训上升至专业角度，包括讲师自身的讲课技巧及技能。

天地华宇内部讲师团队的未来发 展方向：

公司会逐步大力发展专职讲师。目前专职讲师共有24 人。但对于公司15000 人的规模来说仍然力不从心。专职讲师和兼职讲师应相辅相成， 互相弥补。作为一家业务不断发展的公司，无论从行业性或工作性质出发， 兼职讲师都无法达到专职讲师应有的层级与水平。除此之外，公司针对中高层大力发展领导力、核心人才发展培养、梯队人才建设等项目，这些课程的授课人必须拥有很高专业素质水平，这无疑对于运用专职讲师产生要求。关于专职讲师的来源，不排除兼职讲师转向专职讲师的可能。天地华宇兼职讲师团队分为初、中、高三个级别。如果该讲师能够达到高级，其实已经具备一部分专职讲师的能力。

另外，目前公司发展状态促使企业内部做一些长期的人才储备培养计划，其中包含内部培训、跨部门项目及外部培训，这些项目的发展，需要专职讲师进行控制。因此，天地华宇内部讲师团队的未来方向，是希望能够发展更多的专职讲师。

建立内部讲师团队的先决条件及 启示：

1.  讲师团队的影响力：内部讲师团队的建立与推行初期，必须得到所有人的支持。整个项目在推动过程中， 影响力显得尤为重要。与此同时，得到高层管理者及业务部门的支持，就意味着内部讲师质量也会随之上升。

2.  讲师甄选的宁缺毋滥：不能因为培训的需求、时间的仓促以及人员紧缺而将许多并不符合标准的员工招募进来。因为当把这些员工招进来时， 重新审视与淘汰相对较为困难。因此， 评定标准需要公开也需要较为严格。并且最为重要的是需要将讲师的授课意愿、精力，时间等因素考虑在内。