澳洋顺昌 | 候选人深度背景调查实践

后银美 | 人力资源部部长| 江苏澳洋顺昌股份有限公司

澳洋顺昌是一家与“奋斗者”携手前进的企业，保持开放、简单、分享的氛围，致力于成为一个值得信赖的雇主，高度尊重员工的价值，为员工的发展创造机遇和平台。

公司产业横跨金属物流配送、LED、锂电三大领域，拥有10 家控股子公司分布在张家港、上海、东莞、淮安、扬州地区。

澳洋顺昌创立于2002 年， 2008 年6 月5 日在深交所中小企业板成功上市，股票代码：002245，从投产到上市，澳洋顺昌是中国成功上市用时最短的企业之一。

项目背景

除了偏技能类的低端岗位，澳洋顺昌相信人才很难被改造甚至被培养。处在快速扩张阶段，招聘到最合适的人，比招进来再培养更靠谱。公司内部设有多个招聘团队，彼此独立运行且相互竞争，并每月进行业绩排名。

背景调查情况

在各个招聘环节中，背景调查被团队公认为对判断人有决定作用，是识别人才的终极武器。

几年前，背景调查并未被提到如此高的位置上，随着经验积累、实践总结，我们内部愈发意识到其重要性。面试候选人的过程中，他们往往容易夸大自己的能力、绩效，面试也很难辨别真伪。同时，招聘中高管岗位时，价值观契合度、其崇尚的工作氛围、人际关系也都是我们需要考虑和验证的问题。背景调查能够帮助我们发现问题、了解候选人的不足之处，从而做出最合适的用人判断。

因此，在澳洋顺昌开展背景调查的目的不仅是规避用工风险（学历造假、违规记录等），更是要作为选人的决策条件之一。候选人必须通过背景调查，才可聘用，即不管面试如何优秀，一旦背调发现问题，与面试结果存在严重矛盾，将一概否决。

为了确保背景调查的有效性，我们内部制定了几条大原则：

1 交叉调查。面试官不做背景调查，避免先入为主和利益相关。

2 反复验证。验证关系，我们通过不同被咨询者，交叉了解其身份、与候选人的关系。验证内容，从不同被咨询者口中获得其对候选人的评价，多维度验证评价的客观性。

3 开放式问题。调查过程不会采用封闭问题、让被咨询者简单评价好坏。一份翔实可信的调查报告是基于岗位，从实际案例中了解其业务能力、为人处世，也考验背调人员的应变能力。

背景调查的基本流程

开展背景调查的流程有一定灵活性，但大体流程如下。

背调前准备

1 背调人员向面试官了解面试情况、收集需要重点验证的问题；

2 背调人员需要弄懂岗位，即清楚岗位职责、专业性等各个方面的要求；

3 背调人员需要系统整理访谈提纲，做好准备。

背调时间

1 Offer 前进行背调，如还在职，我们先调查已离职的单位；

2 候选人在最近一家单位任职很久，我们会先调查已离职的员工，以避免为候选人带来不便。

被咨询者的来源

1 公司会指定角色（上级、平级、下属），并由候选人提供联系信息。对于高管招聘，我们要求候选人提供其公司总经理，这一角色的评价最有价值；

2 自主寻访，通过人脉关系找到相关人，并通过其验证候选人提供的人员的身份。

背调内容

1 候选人工作经历真实性（任职岗位及任职时间）；

2 候选人真实离职原因；

3 候选人福利待遇；

4 候选人所在企业的岗位职责及相关业绩；

5 候选人的所在企业人际关系；

6 被咨询人对候选人的个人评价。

背调中

1 重点了解候选人的管辖范围、业绩表现、公认的事件。开放式问题如候选人与同级别的人相比，业绩排名、各项能力的水平，其优势在哪里……

2 保持小心谨慎的态度。任何人都有缺点和短板，如果调研结果是候选人毫无瑕疵，这种情况反而需要保持警惕，谨慎判断。

背调后

1 如实记录被咨询者的意见。

2 撰写报告，需要在访谈信息基础上，写推论和总结。

3 讨论录用判断。背调报告需要撰写总结，主要是培养招聘人员的判断分析能力，而考虑录用决策时，招聘负责人会根据整个沟通过程的内容记录，结合面试评价，综合考虑。

高管候选人的背景调查

对招聘专员来说，高管的背景调查挑战很大，一方面，因为对象级别高，被咨询者的级别也很高，他们首要克服心理上的障碍。另一方面，本身这一任务对背调人员的专业度要求高，调查不是简单的泛泛而谈，而是需要让对方说出真实有效的信息。同时，背景调查工作比较敏感，一旦第一次接触没有访谈好，也很难进行第二次突破，甚至候选人已经知道我们在调查其他人的消息，就更加不好处理。因此，在一些情况下，如果招聘专员认为自己不足以胜任，背调将由高级别HR 去操作。

培养专业能力

背景调查要做到能决定人去留的深度，是一项难度很高的任务，团队成员也需要不断培训。背调人员对岗位的理解能力、自身职业素养、沟通能力等综合素质都非常关键。

在澳洋顺昌，每个招聘案例都会在团队中分享沟通，促进大家互相学习，提升专业能力。同时，对于岗位的理解深度确实需要慢慢培养，即使同一个岗位，但由于其上下级关系、所处组织状况的不同，也将对招聘决策带来很大的影响，这些理解和洞察无法快速复制。

背景调查的注意点

1 使用开放式问题，开展基于业务的对话

沟通内容应基于岗位和专业领域而展开，使被咨询者感觉是同等对话。对于需要重点验证的问题，提问方式依然要从岗位职责切入，

引导其讲述实际发生的事情，而不是简单评价。

2 小心处理背调报告，甄别信息的价值

有些被咨询者的评价过于个人意见，需要小心处理，可能需要过滤此类信息，中立地去看待候选人的业务能力、领导力和人品。