博世| HRBP 发展实践

范星 | 博世（中国）有限公司 | 人力资源总监

HRBP 架构

博世的HRBP 分为两种：

A  纵向：基于业务线划分， 该类HRBP 站在业务的制高点，从全球把握整条业务线的宏观战略。

B  横向：基于区域划分，如中国区域的HRBP 将负责该区域所有的业务部门，把控中国区的业务战略。

HRBP 工作职责

正如上面所谈，博世的HRBP 按性质区分为两种，那么针对不同性质的HRBP，其工作职责的侧重点有所不同：

A  对业务线上的HRBP 而言，其关注的重点是从业务的角度，人力资源的整体规划，包括人力资源规划、组织架构的规划、接班人和储备干部培养的规划，以及整个组织要求的能力的变化掌控。

B  作为地区的HRBP，除了以关注以上的人力资源的整体规划，其仍要关注该地域内的内外部关系。对外包括与政府之间、与相关协会、市场之间的关系；内部关系，同时也会关注与员工有关的一些关系或政策，比如工会、劳动法相关的案例以及当地法律法规的制定与升级；除此之外，还需关注的是共享服务中心（HRS）所提供的服务对业务的影响和评估。

HRBP 能力要求

从HRBP 的工作职责出发，在博世，HRBP 应该具备的一些关键能力素质包括：

业务知识（business knowledge）：HRBP 需要了解所负责的业务内的知识，例如业务战略、竞争对手情况、整个运营模式以及核心竞争要素。

战略思考及落地（Strategic thinking and implementing）：HRBP 能够从业务知识出发，通过内部沟通，并结合HR 知识结合制定短期的及中长期的计划，以支持到业务战略的实施。短期计划如：针对业务需求，建立一个招聘计划或人才能力的建设；中长期计划如：中长期的人员的发展计划、接班人计划或员工薪酬计划。

客户导向（Focus Customer）：HRBP 需要能比较灵活地、快速地响应客户提出的问题，能够善于调动内部资源。BP往往不是一个资源很丰富的团队，BP 往往在一线，其需要调动COE 和SSC 的资源，所以他要有这种非客户导向和调动资源的能力。

问题解决（Problem Solving）：HRBP 需要具备顾问式解决问题的能力，因此其往往要有一些顾问的沟通技巧，针对所发现的问题，能够从系统上去提出一些解决方案，能够去外部找一些对标啊，解决方案啊，然后从HR 的角度去提出解决方案。简而言之，即是顾问式的技巧和思维方式和沟通方式。

变革管理（change management）：HRBP 需要与业务一起推动变革，能够较为早期地与业务部门一起发现问题，并从一开始就能积极地参与和推动。在变革中，HRBP 是否能够发挥作用？

A  首先，HRBP 要发现变革的必要性。作为优秀的业务合作伙伴，HRBP 需要具有发现变革必要性的敏感性和敏锐性，能够通过日常与员工的交流、与部门领导的交流、与内部客户或外部客户交流，或者是面试候选人的交流，其能够发现一些需要变革的关键点。

B  然后，当业务部门发生变革的时候，比如组织结构调整或收购兼并，HRBP 能够较早的参与到前期的决策和设计阶段，更好的计划好变革，而非被动地等待变革发生，等业务部门上门寻求帮助。

HRBP 能力提升

就HRBP 的培养的方式方法而言，博世针对不同的HRBP 采取不同的方式，针对刚刚转至HRBP 岗位的员工，培养方式更多的集中在相关的课程培训；而针对较为资深的HRBP，将通过统一的工作项目培养岗位所需的一些能力素质：