一直以来，健康福利与健康管理都是企业运营不可忽视的重要组成部分，无论是对于公司竞争力还是员工生产力，都不可或缺。发展至今，“以人为本”的核心理念已经深入人心，特别是在中国市场环境下，员工的健康管理已经逐渐形成了较为完善的体系，包括法定福利、商业保险、年度体检、沟通工具、健康场所等等。

众所周知，人才始终是每一家企业的关键和核心。无论企业处于成长期还是稳定发展期，都需要持续不断的人才支持。相应的，如何快速有效的增加所需岗位以保证高管管理半径的扩大与核心业务的持续增长，让企业保持恒久的竞争力，成为每个企业面临的首要问题。实践中，很多企业会发现：建立企业人才池，从内部选拔和培养管理人才与技术人才，相较外部招聘渠道的投资回报收益更高，人才与企业文化环境的契合度也更好。因此，人才盘点逐渐成为各个企业做好人才管理工作不可或缺的一环，其盘点的结果也被广泛应用在人力资源规划制定、薪酬调整、奖金分配、发展方案制定、员工职业生涯规划和人才配置等各个方面。

快速、精准、相对低成本地获得优秀人才是招聘永恒的话题之一。对于人才的争夺战从未停止过，只是与以往相比，这一争夺战已经越来越前置，企业对人才的获取也越来越主动。面对行业中较为稀缺与热门的人才，招聘更是需要长期经营的工作。另外，随着技术与招聘的结合程度的加深，利用招聘系统对整个招聘流程和人才进行管理也渐渐成为大量企业的选择。人才库在绝大多数情况下作为招聘系统的功能之一，对简历的整合、识别、归类甚至候选人关系维护情况的记录有着关键作用。

“招聘”是所有企业在发展和成长过程中至关重要的环节，从校招到社招，从招聘基层员工到招聘公司高管，企业HR 都有一个共同的目标，那就是找到合适的候选人。为了实现这一目标，HR 们在招聘流程中做了尽可能多的候选人质量把控工作，其中就包括引入雇佣前的测评工具。

在全球政治经济格局深度重构的背景下，企业管理模式正面临前所未有的挑战。根据世界经济展望在全球经济一体化的浪潮中，中国企业出海的步伐愈发坚定且迅速。近年来，随着国内市场竞争的日益激烈以及国内产业结构的不断升级，越来越多的中国企业将目光投向了广阔的海外市场，积极寻求新的发展空间与增长机遇。从早期的制造业企业“走出去”拓展全球业务版图，到如今各行业企业纷纷布局海外，出海已成为推动中国企业实现高质量发展、提升国际竞争力的关键战略举措。然而，当前全球经贸环境正经历着前所未有的深刻变革，为出海企业带来了诸多新的挑战与机遇。一方面，地缘政治冲突不断加剧，区域供应链面临重构，各国之间的贸易保护主义抬头，“友岸外包”等政策使得企业不得不重新审视自身的出海布局战略，从依赖单一市场转向多区域均衡布局，以分散风险、增强业务的稳定性和韧性。另一方面，技术壁垒的升级、国际法规的日益严格，如德国《供应链法》、法国劳动法的修订等，都对企业的海外运营合规性提出了更高的要求，企业面临着更为复杂的法律、税务、劳动用工等合规风险，稍有不慎就可能遭受重大的经济损失和声誉损害。在这样的大背景下，企业的海外用工管理成为了影响其出海成败的关键因素之一。如何在不同国家和地区的法律框架内，高效、灵活地配置人力资源，构建稳定且富有竞争力的海外团队，同时有效控制用工成本与风险，是每一个出海企业亟待解决的重要课题。名义雇主（EOR）服务作为一种新兴的海外用工模式，因其在合规保障、业务灵活性等方面的独特优势，受到了众多出海企业的关注和青睐。然而，EOR 市场本身也存在着资质参差不齐、服务质量差异大等问题，企业在选择和使用EOR服务时面临着许多困惑和挑战。

在经济社会快速发展的今天，国家社会保障体系不断完善、企业人力资源管理日益精细化，企业员工保险福利逐渐成为企业竞争力的重要组成部分。随着医保支付方式的改革（如DRG/DIP 付费制度的全面推行），基础医疗保险的控费导致保障范围收窄、个人自付比例上升，企业亟需通过商业保险填补员工医疗支付缺口，承担企业责任、提升员工就医体验。此外，随着外部环境变化，企业经营压力增大，人才的吸引与保留成为企业可持续发展的关键因素，员工保险福利在其中的价值更为显现。然而，许多企业在保险福利的规划与管理中仍面临体系化不足、灵活性欠缺、数字化水平滞后等问题，如何通过科学设计与动态管理实现福利效能最大化，成为亟待解决的现实课题。在这样的社会背景和企业需求的双重驱动下，我们开展了本次研究，期望通过本次调研，为企业优化与管理保险方案提供思路参考。 本研究从企业健康福利现状出发，基于企业对保险福利的重视和投入，明确保险福利的定位与价值所在，从而聚焦保险福利方案的设计与管理，为企业优化保险福利提供系统性解决方案。 一方面，基于上一届《未雨绸缪，稳定未来——2024 年企业员工保险的设计与管理》调研内容，本研究结合定量数据对标，分析企业员工保险所发生的变化，并根据定性案例研究，从理论到实践操作，总结企业保险福利从方案设计到执行管理各个关键环节在关注点和实践上的优化，为企业保险规划和管理提供一定参考方案。 另一方面，作为国家“十四五”战略性新兴产业的核心赛道，高科技互联网高科技行业具有技术密集型和创新驱动的特征，而智能制造行业则以高度自动化和技术人才为核心。因此，在国家推进“数字经济强国”战略（《“十四五”数字经济发展规划》）及“制造强国”战略（《“十四五”智能制造发展规划》）的政策红利下，本研究垂直高科技互联网和智能制造行业，挖掘其在保险方案设计与管理上的差异化需求，以定量数据分析为依据，结合细分行业定性案例分析，为互联网和智能制造行业的保险方案配置优化以及管理流程优化提供借鉴。

在全球政治经济格局深度重构的背景下，企业管理模式正面临前所未有的挑战。根据世界经济展望，2025 年和2026 年，全球经济增速预计均为3.3%，低于3.7% 的历史平均水平（2000 年至2019 年）1 。全球经济增长前景仍面临诸多不确定性，包括地缘政治紧张局势、贸易保护主义抬头以及气候变化等挑战，形成了“高成本、高波动、高不确定性”的全球营商环境。 事实上，中国劳动力市场正经历全球三重冲击波的叠加效应：宏观层面，国际货币基金组织（IMF）估算全球价值链重构将导致1.4% 的长期增长率损失；中观产业端，2024 年制造业用工成本同比上涨8.5%；微观就业市场， 16-24 岁青年失业率连续12 个月高于18%2。当全球经济步入“低增长、高波动”新常态，传统用工模式已难以适配BANI 时代的企业生存法则。在国内，人口老龄化加速导致劳动力供给持续收缩，“人才断层”困扰日益凸显； 另一方面，Z 世代群体以鲜明的职业价值观刷新雇佣关系边界，对灵活性与自我实现的诉求持续倒逼管理模式升级。与此同时，中国经济向高质量发展转型过程中，企业既要应对用工成本刚性上涨的压力，又需在波动性加剧的商业环境中保持业务敏捷性。 这种挤压效应传导至企业端，催生出矛盾的用工图景：一方面，贝恩咨询调研显示76% 的跨国企业正在加速供应链多元化布局，倒逼用工模式革新；另一方面，人社部对2300 家企业的调查发现，有43% 面临“用工荒”与“成本墙”的双重压力。 在此背景下，多元化用工正逐渐成为企业应对人才战略挑战的重要选项之一。它不仅在一定程度上帮助企业缓解了成本压力，还在一些领先企业中展现出推动组织创新和业务突破的潜力。尽管传统的“降本增效”目标仍然是许多企业实施多元化用工的主要驱动力，但其价值正在逐步拓展至更广泛的领域。一些企业开始探索如何利用灵活的人才配置模式来突破编制限制、获取关键技能，以及如何通过多元化的雇佣结构增强组织的适应性和韧性。这些问题不仅关乎企业的短期生存，更影响着其长期发展的质量和动力。这也促使着我们对于新的用工模式和管理策略进行市场的探索研究，尝试为更多企业就这一方向的认知与运用提供更多的借鉴以及突破的可能性参考。

校园招聘，是连接学生职业生涯与企业人才战略双重期望的桥梁。它不仅是学生由校园迈向职场的第一步，更是企业吸纳新鲜血液、激发创新潜能、确保日常运营高效与持续发展的核心途径。 然而，在全球经济下行的宏观大背景下，企业经营面临着前所未有的挑战，对于招聘需求整体呈现较为审慎的态度 , 这也直接影响了企业对于校招的定位和实践。 与此同时，应届毕业生人数逐年突破新高，00 后这一年轻群体也开始逐步步入职场。 他们的价值观、职业观以及对于工作的期望与过往世代都存在着不同。他们更加注重 个人成长与职业发展，渴望在工作中获得成就感与满足感，而非仅仅追求物质回报。 而在市场经济不振，整体招聘需求放缓，人才供应持续增加的情况下，企业是如何看待校招的？对于校招的定位是什么？对于校招人才的要求又是否产生了变化？而为了更好地实现人才吸引，企业当前招聘渠道的布局情况以及其中的思考是？与此同时，在供大于求、简历量激增的情况下，企业又该如何实现高效地实现简历和人才的筛选与识别？ 基于上述背景，智享会开启了《解锁 2025 校园招聘新密码：洞悉目标人群，强化招聘策略研究报告》，旨在通过数据洞察与案例剖析，为企业提供校园招聘的开展与决策提供依据。