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风里人才六定律

发布时间:2018-06-05 11:33  来源:《HR Value》No.45  阅读:315 次  返回

文/ 风里_ 李峰


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先讲个故事再说道理的套路,是给菜鸟准备的。跟高手切磋,就要单刀直入。风里总结以下六条:

1 找不到定律:找到对的人对任何公司来说都难

2 说不清定律:人错了,说不清楚是选人错还是用人错

3 瞎狗眼定律:没人看人准

4 买不到定律:花大价钱不见得就能找到好人

5 随机分布定律:随机取样100 人中必有英才

6 内外有别定律:进门前要千挑万选,进门后要用人所长

第1条找不到定律

这句话就是说,找不到人是一种常态, 找到人要么是运气,要么是付出心血。不仅你的初创企业找不到人,你的中小企业找不到人,就连大型跨国公司也找不到人。这里的找到人,是指找到合适的人。企业不花精力、时间、金钱,就想找到合适的人才,简直是做梦。找到貌似优秀的人才,但实际上不能创造业绩,等于没有找到合适的人才。

貌似优秀的人才,风里称之为“伪人才”,并建立了“伪人才模型”为之画像。他们是包装精美的劣质品。包装精美体现在:第一, 简历好看;第二,面试老练;第三,干三分工作能够说成十分业绩――擅长业绩包装; 第四,人脉好,总有NB 推荐人为其找出路; 第五,一表人才,让人看着顺眼,甚至养眼, 自带光环效应。第六,有一些非关键的能力, 例如演讲。代表人物:诸葛亮。“应变将略非其所长”(陈寿《三国志》)。

第2条说不清定律

一个人加入了企业,过了一段时间发现不对,大家不欢而散,但是谁也说不清楚原因,是选人选错了还是用人用错了?出于self-serving bias(自我服务的偏差),离职的员工会觉得老板不会用人,老板会觉得员工有各种问题;让大家都能接受的好听的说辞,是“不匹配”。于是又回到第一条:找不到定律。如此的归因,保护了各自的自尊心,却失去了学习成长的机会。员工应该多找自己能力和性格上的弱点,老板不仅应该多找自己的问题,而且应该反思自己用人的方式。

第3条瞎狗眼定律

没人看人准。这世界上没有人通过肉眼就能看准人的能力和性格。假托曾国藩之名的《冰鉴》里面一多半是扯。现代的做法是借助客观工具,例如评价中心(或译为评鉴中心,assessment center)。萧何看上韩信就是看对人了,不知道他用的是什么测评套路,但大多数人不是萧何,而是刘备。刘备看上诸葛亮就是看错人,诸葛亮看上马谡和姜维也是看错人。这世上的伟人,即使事业功德圆满,看人也往往看走眼。评价中心的核心技术是管理模拟(managerial simulation),相当于赛马,大家同样的起跑线同样的赛道,谁跑得快一目了然。传统的面试往往堕落成聊一聊,有人看谁都不顺眼, 有人看谁都顺眼,有人因为一个缺点而否定一个人,有人因为一个优点而录用一个人。这些都相当于相马。

第4条买不到定律

身价跟才干不能说没有相关性,但是只是弱相关。所以,给钱少不是找不到人的理由。所以,有大把身价低但是德才兼备的人, 也有大把身价高但是缺才少德的人。但是钱真的是好东西,你出价高,就会吸引大批应聘者。重金之下必有大批简历。

第5条随机分布定律

100 人如果是随机抽样,其中必有英才。人的才干和品德,就像身高体重一样,呈现正态分布。能力一般的人占60-70%,中上等的人才较少,极端优秀者更少。所以,公司小, 就不好办,公司只要有规模,员工数量成百上千,中间一定有英才;就像街上走过100 个人,一定有高个子,一定有大胖子,只不过才干和品德不像身高体重一样外显。所以, 100 人中必有英才,除非你们公司有某种手段有意无意把人才挡在门外了。如果这一条定律成立,那么,有规模有历史的公司70% 以上要从内部提拔高管。理由:第一,内部有英才;第二,大量从外部找人伤的是内部忠诚员工的心。当初韩信就在项羽旁边待着, 根据瞎狗眼定律,项羽没发现韩信有什么与众不同,于是韩信就成了摆设。韩信后来投奔刘邦,刘邦也没发现他有多厉害;直到萧何月下追韩信,韩信才被重用。我说萧何一定是用了管理模拟的方法测评过韩信。我脑补的场面就是萧何韩信两人坐在地上,用石头摆来摆去地做两军对阵的实战演练,跟现在的战争游戏差不多。

第6条内外有别定律

在人才进入企业前后,策略应该不同。招聘阶段是宁缺勿滥,人才入职之后,就要多看其优点。期望能产生期望效应(也叫皮格马利翁效应)――如果你看好一个人并且让他感知到你对他的信任和厚望,他会更加有信心、有动力实现你对他的期望。现在很多企业却完全反着来。招聘阶段求贤若渴,根据瞎狗眼定律,缺点看不到,寄予厚望,甚至大有相见恨晚的感觉,结果期望高失望也快。等到人才进了企业,老板容易有落差, 就像我们看月亮,远远看去圆满洁白,近看坑坑洼洼都是环形山。有些岗位不能长时间没有人,所以不能等太久,所以,差不多的人企业就用了,无可厚非。招人速度和质量的平衡,往往是在两者之间做compromise。人才标准在人力资源供大于求的时候,可以高一些;在供不应求的时候,标准可以低一些。在排除心理变态和智力障碍的情况下,管理人才的标准没有绝对标准,标准是浮动的。从外面引进人才也好,从内部晋升人才也好, 如果不栽培,就像移植花木,自生自灭肯定灭。最近,风里辅导一位跨国公司高管,从招聘阶段的评价中心,到100 天内的行动计划,对于高层管理者的孤独感感触颇深。人才走上新岗位,最初100 天非常重要,需要组织配置资源,让人才在新岗位上成功。



李峰-圆-新.jpg作者简介
风里_ 李峰,“领导力语法”创始人,独立培训师、测评师、高管教练,香港大学心理学博士,《五大品质:卓越领导力心理基因解码》作者,佑肯人力资源董事长

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