红星美凯龙内部猎头项目管理

张翊丨招聘中心总经理丨红星美凯龙家居集团股份有限公司

企业背景

红星美凯龙是中国经营面积最大、商场数目最多、地理覆盖面积最广的家居装饰及家具商场运营商。目前在全国129个城市开办商场182家，同时还有20多家商场正在筹备开业。

从组织架构来看，红星美凯龙属于较为传统的金字塔形劳动密集型企业。企业员工数量超过18000人，且留用相对比较稳定，所以企业的招聘工作大部分集中在新增业务岗位以及基础的流动性员工。

招聘体系

由于红星美凯龙的商场遍布全国，且在每个城市都需要属地的HR进行日常的管理工作，所以红星美凯龙在每个组织层级都设立了HR管理部门：商场、区域和集团总部，对应的招聘管理也按照该层级分管。

集团总部的招聘中心为人力资源中心成立之初就设立的部门，主要的职能是统筹全集团的招聘资源和渠道，及对集团新设立的业务职能开展招聘工作，因为这些新的业务职能（如互联网、金融等）在原有的招聘渠道中很难寻找到合适的人才，多采用猎头，故公司出于节约招聘渠道费用的目的才逐步加强高端候选人的内部寻访猎聘工作。

项目设立

红星美凯龙于2013年公布内部猎头招聘管理制度，在其中可以使用而未使用猎头的岗位内部推荐和外部招聘上，提出了内部猎头的奖励制度。

招聘中心承接了该项目，并在该项目的基础上层层推进业务，以便更好的管理和达成目标。2014年招聘中心发布招聘渠道供应商管控制度，2015年开始建设家居行业人才地图，2016年开始建设以家居为核心的业务生态圈的跨界人才地图。

图1：内部猎头：层层推进，目标管理

项目操作

1.内部猎头指导方针：望闻问切

⑴ 望：自上而下，招聘诊断

内部猎头需要自上而下地对整个公司的招聘情况有所诊断，了解企业人才和业务的需求点，这样才能在执行的过程中始终具有清晰的目标。

⑵ 闻：关注战略，敏锐嗅探

内部猎头需要嗅觉灵敏、关注战略，及时发现和适应企业中的业务人才招聘方向的变化。

⑶ 问：主动感知，战术落地

招聘工作和销售有异曲同工之妙，虽然对于候选人是甲方，但对于用人部门，内部猎头就需要扮演好乙方的角色，所以内部猎头的主动性很重要，需要自己主动去了解用人部门的需求。

⑷ 切：沟通需求，推进招聘

内部猎头不仅要“望、闻、问”，更要把所有掌握到的信息付诸行动，要沟通、交流，推进招聘流程中的各项事宜。

图2：望闻问切：全局性内部猎头招聘解决方案

2.全局分析：行业人才圈定，关联择优

2015年招聘中心开始建设家居行业人才地图，将研究以家居行业为核心的相关业态的人才动态作为每个月的日常工作，比如企业的对标竞争对手、关联房地产行业等。

2016年招聘中心开始建设跨界人才地图，研究以家居行业核心的外延生态链的多种业态的人才招聘。这也是一个常态化的工作，每个月都需要进行，否则当相关行业的人才有缺口时，招聘工作可能在调查岗位需求的研究过程中就耗费了大量的时间，所以基础的研究工作要先做好，才能避免问题缺口很严重时的亡羊补牢。

图3：全局分析：行业人才圈定，关联择优

3.成就激励：多劳多得，认可付出

红星美凯龙为每个岗位的成功招聘设立了奖励机制：副总裁级的岗位奖励5万元，区域总经理的岗位奖励3万元，区域副总经理/集团职能总经理的岗位奖励2万元……推荐人才只要在岗位上工作满三个月或转正就奖励推荐人30%的奖金，推荐人才到岗满一年即支付推荐人剩余的70%。

成功案例：互联网地产COO

互联网地产是近几年刚刚兴起的行业，之前房地产的中介主要集中在线下，现在不少房地产中介都开始往线上发展。当招聘中心接到互联网地产COO的招聘任务时，内部猎头对该新兴行业并没有过多的了解，所以内部猎头从研究该行业中最核心的部门入手，来发现该行业内最具价值的人才。

经过与互联网地产行业TOP5企业不同岗位的员工的交流后，内部猎头确定了在该领域最核心的业务部门，从而进一步了解该部门的顶尖人才。经过谨慎的分析和筛选，确定了合适的候选人。

成功案例：互联网集团HRD

招聘中心认为社交招聘目前有两个较好的应用端：一个针对缺乏PC端使用的基础员工，他们一般通过小广告、老乡介绍和手机短信、微信来获知招聘信息；另一个则是针对较为专业领域的员工招聘，因为专业的人才存在于垂直的专业领域内，利用社交化手段来招聘这类岗位的人才可以达到良好的预期。

所以招聘中心采取社交化手段招聘互联网集团的HRD过程中，运用180余家商场遍布全国各地的优势，让集团所有的HR对外散发招聘信息。当天晚上招聘中心就收到来自互联网行业HR互相推荐的52封简历。一周之内就确定了候选人的最终人选。

一般内部猎头项目的需求岗位的薪资总额都逾百万，如果交给外部的猎头公司，费用可想而知。但这些岗位都通过企业内部的招聘中心找到了合适的人才，这便是内部猎头项目为红星美凯龙节约的成本。

经验和感悟

内部猎头和猎头公司最大的差异在于其从属于甲方，所以内部猎头在任何时候都不会欺骗或者忽悠自己公司的领导。

内部猎头需要享受属于自己的乐趣：不断进入和深入了解不同的行业和领域，去了解这些行业和领域中最顶尖的人才地图。有时候难免也会遇到一些“疑难杂症”，在找寻人才的过程中走向错误的方向，这是不能避免但可以减少的。

以下是做好内部猎头工作的一些经验和感悟：

1.管理岗位需求

内部猎头在着手做事之前，最关键的步骤是清晰理解并协助管理用人者的岗位需求。当用人者提出的岗位需求不符合实际时，即使内部猎头付出巨大的努力，也无法满足用人者的预期，所以内部猎头要通过分析和梳理需求、告知该岗位目前的行业情况，帮助用人部门把握需求中最关键的部分，引导他制定合理的岗位需求。

2.把控面试环节

在招聘过程中，首先内部猎头要了解公司和岗位职责，既能讲述公司的故事，也能清晰描述商业的逻辑。如果招聘者连候选人未来的工作内容都无法表述清楚，那么候选人（尤其是高级别的候选人）就不可能对招聘者建立起最基础的信任。

其次内部猎头要为候选人提供心理上的支持，提前设计好招聘的场景和洽谈时出席的人员，比如招聘一个新事业部的总经理，那面试环节就至少需要安排VP或以上级别的领导去洽谈，而不是一个普通的招聘专员。因为级别对等是职场中最基本的尊重，如果安排一个招聘专员去面试高级别的候选人，即使岗位提供的薪资福利都很优越，候选人也不会对这个岗位感兴趣。

最后是细节方面的支持，比如在邀约候选人前，提前做好关联信息的搜索，包括前景和关联性的分析等；比如邀约前先主动加候选人的微信，通过微信多加交流，并短信通知面试信息，展现企业的诚意和沟通的意愿……

红星美凯龙在面试公司的高管候选人后，都会赠与其一份企业的纪念品，既可以宣传雇主品牌，同时也给候选人留下良好的印象。

3.联合公司其他部门

招聘中心一般将候选人面试安排在上午10点左右，面试结束后会带着候选人前去员工食堂用餐。餐饮作为人的基本需求会比较容易受到关注，当他们看到红星美凯龙的员工食堂品类齐全、任意畅吃的自助餐的时候，感受会非常的良好。

所以招聘工作不仅仅是招聘部门的事情，也需要联合整个公司的其他部门，一起配合以完成招聘的工作。例如，行政部门提供的餐饮服务就是宣传雇主品牌非常重要的一环，通过留住候选人的胃来帮助企业留住他的心。

就餐的过程中，借助轻松的沟通氛围，招聘者还可以再向候选人宣传企业的其他福利：比如红星美凯龙在普陀区的公租房、企业的班车、帮助员工融入环境的入职教练、帮助员工成长的精英计划等，进一步吸引候选人对企业的兴趣。

图4：员工关怀：文化熏陶和幸福传导

未来期望

招聘中心将来的目标是：当用人部门提出内部猎头的岗位招聘需求时，招聘中心只需要为其提供两份资料。

其一是目标领域内TOP3公司的组织架构图，其二是该领域的人才列表，包括该人才的姓名、岗位在职时间等关键信息，以及内部猎头对其的分析。通过这两份资料，用人部门可以立刻了解所需岗位的行情，并发现合适的目标人才。内部猎头可以在此基础上更快更好地实现其需求，从而圆满地达成使命。