作者：杨姝 时任甲骨文北亚招聘总监
项目背景及目的
二十世纪八十年代，甲骨文进入中国市场， 在北京设立了首家中国办事处。中国经济的飞速增长和持续的IT 变革令整个世界为之震撼， 在中国前进之路的每一步中，甲骨文都积极参与其中。在中国推行“十二五”规划之际，甲骨文公司也制定出相应的城市拓展计划。
“城市拓展计划”的战略目标主要有以下几点：
1. 实现地理位置的更广泛覆盖，将公司业务覆盖到GDP 排名前90% 的省市。
2. 使公司的新产品Exa 系列成为主流产品， 并为公司带来10% 以上的净收入。
3. 通过与战略合作伙伴的密切合作，将公司的产品和战略渗透到尚未覆盖的城市。
4. 结合中国政府的发展战略，为实现“十二五” 规划的发展目标做出贡献。
5. 配合大客户项目，通过城市拓展计划更好的为大客户服务。
6. 推进公司的新产品，例如云计算等。
7. 扩大硬件产品的市场份额。
为了配合公司的“城市拓展计划”，为公司的业务发展选拔优秀人才并提供良好的人力资源支持，招聘部门随即启动该招聘项目。
而今，经过城市拓展计划，甲骨文公司的业务已经从12 个城市拓展到22 个城市，几乎覆盖中国所有的省、自治区与直辖市。
项目招聘量
该项目共覆盖全国22 个城市，涉及80 多个岗位的招聘，包括分支机构总经理、售前、销售、渠道销售、销售助理等职位。
项目实行时间
本项目于2012 年年初启动，计划到本年度11 月底完成所有招聘任务，并于年底前完成所有招聘工作及业务调动。
项目展开
本项目由总部进行总体部署，并得到全球及中国区的广泛关注和大力支持。考虑到项目持续时间长，覆盖范围广，因此采取以下策略来推进项目的顺利开展：
1. 建立各个地区的分支机构，确保办公地点的落实；
2. 招聘分支机构的总经理，进而招聘销售、售前等职位；
3. 在已有分支机构的城市，扩大机构规模；
4. 在二三线城市，主要通过合作伙伴进行业务的拓展，例如东软、神州数码等；
5. 加强与政府间的战略合作，与当地政府签订战略合作协议。
项目内容
招聘部门接到项目后，首先做人才市场地图，分析市场人才状况，主要内容为：
1. 收集并分析当地人才市场情况
2. 分析当地客户情况
3. 主要竞争对手分析
在招聘正式开始以前，我们先调查分析这些情况，并及时反馈给甲骨文公司高层。
招聘候选人的主要来源
招聘人员主动联系候选人、三大招聘网站和微博是本次招聘候选人的主要来源。
与其他公司不同，甲骨文公司不使用外部猎头公司，对于人才市场有不一样的定位。我们的招聘人员都有猎头公司的背景，他们负责不同行业和地区的招聘工作，发挥各自的优势并密切合作，以满足公司的招聘需求。
三大招聘网站是本项目候选人的另一主要来源，我们通过在这些网站上发布职位并进行搜索，招聘到了合适的候选人，尤其是技术和客户支持相关的职位招聘效果不错。
此外，我们还通过微博等社会化媒体进行招聘。最近我们与猎聘网合作比较多，共同探索拓展社会化媒体招聘渠道，这也会是未来招聘的发展趋势。此招聘项目中，社会化媒体在二三线城市的招聘中发挥了不错的效果。原因在于这样的城市中圈子比较小，社会化媒体通过发散式的传播方式，发散面更广，即使并不一定能直接联系到候选人，也能快速的将招聘信息传递给合适的候选人。
需要指出的是，使用社会化媒体招聘通常需要与公关和市场部门合作，而且每一个负责招聘的员工都是公司雇主品牌推广的渠道。此次招聘项目的顺利开展离不开公司内部各部门的支持以及招聘员工对公司雇主品牌的宣传与推广。
项目遇到的挑战
时间短，招聘量大，城市覆盖范围广，给此次招聘项目带来了很大的挑战。
此次招聘所涉及的城市，大多是我们之前没有覆盖的城市，在短时间内要完成这些职位的招聘任务并非易事。尤其是招聘分公司经理的时候，有些地区缺乏合适的候选人。比如在新疆和内蒙，地区比较偏远，可供选择的人才库很小，很难招到合适的人选。
我们主要通过以下方式来解决这些问题：
1. 和其他地区的候选人沟通，看其是否有意愿去目标城市工作。
2. 与业务部门进行沟通，进行“南水北调”， 从人才丰富的地区进行人员的调动。
3. 加大公司内部宣传，通过薪酬等措施，鼓励内部员工申请相关的职位。
4. 及时与业务部门沟通招聘需求，确定之后立即着手寻找合适的候选人。
评价指标
我们整个面试环节非常严谨，每个员工平均会经过4-5 轮业务线的面试，确保其符合公司的要求。经过严格筛选，员工的试用期通过率都是100%。
项目衡量指标
1. 招聘数量
2. 招聘质量
3. 招聘经费
4. 对公司品牌宣传的影响
阶段性成果
项目计划招聘量为80 个职位左右，目前已完成了70 多个职位的招聘，计划于11 月底前完成全部职位的招聘工作。
本项目的特点
本项目的特点主要来源于两个方面：项目本身和公司的招聘模式。
项目本身的特点在于，拓展二三线城市的覆盖面，不像在其他已经有一定业务基础的城市，资源充分，可以有充分的前期准备，也有丰富的人才资源。这个项目需要我们重新去建立人才库、人才梯队和业务线，甚至要构建整个分公司，加大了此次招聘的难度。
相对于其他公司，甲骨文的招聘模式也很有特点。甲骨文是内部猎头的典范，不像其他公司使用外部猎头公司，有第三方资源可以调动，可以用猎头公司进行人才市场地图的绘制。对于甲骨文公司来说，这部分资源是受到限制的，所以这部分内容需要我们的团队自己进行。在短时间内完成所有这些工作，团队的压力还是很大的。所以我尽力调动所有的资源，大家共享资源，作为一个团队和整体去开展执行这个项目。同时将内部的工作与职责按大的地区进行划分，每一个招聘人员重点负责一到两个省市，这样实现了资源的集中化。
对项目的建议
1. 最重要的是在项目开始以前做好项目计划。对于项目需要招聘的人数、预算、市场分析、区域及业务划分等，在项目开始之前都最好能做出系统、详尽的执行计划，以保证项目能够按时完成预期。
2. 对市场的分析要尽量详尽。我们这次做的人才市场地图就很细致，详细的分析了市场情况，这些信息对于业务部门来说也是很好的参考，可以预算公司未来的收入情况。在做出详细的人才市场地图后，一旦确定了招聘需求，马上就可以联系相关的候选人，快速完成招聘工作。
3. 需要灵活的去处理具体的情况。中国的二三线城市市场并不是很成熟，人才库也不像一线城市那样丰富，所以一些候选人对于职位的期望值过高。遇到这种情况，我们要综合考虑市场、公司薪酬政策以及候选人的情况，灵活处理。
4. 招聘开始前最好能做一些雇主品牌的推广。推广雇主品牌的目的是让更多的人了解公司， 从而吸引到更多的候选人，这需要市场部和公关部的支持，如果能做一些市场宣传活动，招聘效果会更好。
5. 充分利用社会化媒体招聘。这个项目中， 我们采用社会化媒体招聘的效果很好。针对二三线城市，我们会在微博上同步发布职位， 这样人才库会很广，反馈也会非常快，我们可以快速把各种资源集中整合起来，招聘到合适的候选人。
6. 关于人才市场地图的绘制。虽然刚开始自己做人才市场地图会比较困难，但是后续招聘需要的信息很多都能在整个宏观的地图中体现，招聘经理和招聘员工对于自己所在的区域信息也能有充分的把握，在后续的项目和职位设置上就能迅速给予反馈。本次项目的人才市场地图，每个招聘人员负责不同的省份，对市场情况进行分析调查，历时不到两个星期就完成了，对我们后期招聘工作的开展起到了很大的帮助。
7. 关于直接招聘的招聘模式，有以下几点:
1、适合招聘量有一定持续性、有一定品牌的公司。其优点在于节约成本，招聘速度快。招聘的中间渠道缩短了很多，而且每个招聘人员都能成为公司雇主品牌建立的渠道。
2、招聘人员与候选人进行沟通时，信息量与候选人是匹配的。同时也可以给予业务部门市场第一手的信息，增加了业务层面信息的可靠性。
3、在招聘质量、数量和时间成本方面都对公司有利。
4、候选人能够与公司的招聘人员直接进行及时的沟通，有良好的候选人体验，也能对公司形象起到正面的宣传作用。
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